Code du travail

Code du travail

Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (Septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du Travail
B.O. n° 5210 du 16 rabii 1 1425 (06 mai 2004)

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Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (Septembre 2003)
portant promulgation de la loi n° 65-99
relative au Code du Travail
B.O. n° 5210 du 16 rabii 1 1425 (06 mai 2004).
LOUANGE A DIEU SEUL !
(Grand Sceau de Sa Majesté Mohammed Vl)
Que l’on sache par les présentes, puisse Dieu en élever et en fortifier la
teneur!
Que Notre Majesté Chérifienne,
Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,
A DÉCIDÉ CE QUI SUIT
Est promulguée et sera publiée au Bulletin officiel, à la suite du présent
dahir, la loi n° 65-99 relative au Code du Travail, telle qu’adoptée par la
Chambre des conseillers et la Chambre des représentants.
Fait à Tétouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).
Pour contreseing :
Le Premier ministre,
DRISS JETTOU
PREFACE
Conformément aux Discours de Sa Majesté le Roi Mohammed Vl
que Dieu le glorifie aux termes desquels :
«…..Nous incitons le gouvernement et le Parlement à accélérer le
processus d’adoption d’un code de travail moderne favorisant
l’investissement et l’emploi, nous appelons également tous les
partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l’un des
facteurs de confiance et d’incitation à l’investissement.»,
«…..Mais nous ne pourrons fournir de l’emploi aux larges franges
de notre jeunesse qu’en réalisant le développement économique
nécessaire, lequel reste tributaire de l’incitation à l’investissement, oui
l’investissement, toujours l’investissement. Je continuerai à oeuvrer avec
détermination pour en démanteler les entraves, jusqu’à ce que le Maroc
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devienne, avec l’aide de Dieu, un grand chantier de production,
générateur de richesse. Toutefois, la réalisation de cet objectif passe par
le respect des règles de bonne gouvernance de la chose publique, la mise
en oeuvre rapide et en profondeur, de réformes administratives,
judiciaires, fiscales et financières, le développement rural et la mise à
niveau des entreprises en mettant l’accent sur les secteurs où nous
disposons d’atouts et bénéficions d’un avantage en termes de
compétitivité et de productivité. Nous insistons, en outre, sur la nécessité
d’adopter la loi organique relative à la grève, ainsi qu’un Code de travail
moderne, permettant à l’investisseur, autant qu’au travailleur, de
connaître, à l’avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans le
cadre d’un contrat social global de solidarité.»
Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le
développement du pays, la préservation de la dignité de l’homme et
l’amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des
conditions favorables à sa stabilité familiale et à son progrès social;
Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des services
publics gratuits en matière d’emploi, ainsi que le droit à un emploi adapté
à son état de santé, à ses qualifications et ses aptitudes, et de choisir en
toute liberté l’exercice d’un emploi ou toute activité non interdite par la
loi;
Considérant la nécessité de mise à niveau de l’économie nationale
qui figure parmi les choix économiques du Maroc, qui est tributaire d’un
intérêt plus accentué pour les petites et moyennes entreprises constituant
la majeure partie du tissu économique, et dont le rôle important
notamment dans la création d’emploi n’est plus à démontrer;
Considérant que l’entreprise moderne constitue une cellule
économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée et tenue
au respect des personnes qui y travaillent et à la garantie de leurs droits
individuels et collectifs, et qu’elle oeuvre à la réalisation du progrès social
et économique, participant ainsi à la création de richesse nationale, et par
conséquent, de nouveaux postes d’emploi;
Conscient des bienfaits de l’écoute, de la concertation et du
dialogue en ce qui concerne la modernisation de l’espace des relations
sociales au sein de l’entreprise et dans le domaine du travail, ce qui
nécessite l’adoption de nouveaux moyens de communication entre les
partenaires économiques et sociaux prenant en considération les
contraintes dont souffre l’entreprise en ce qui concerne les législations
comparées et les exigences de compétitivité, et ce pour servir
l’investissement et la production afin de parvenir à une économie forte et
capable de concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et
d’accompagner la mise à niveau économique et social;
Afin de consolider les mécanismes de dialogue et de conciliation lors
des procédures de règlement des conflits du travail individuels et
collectifs avec la prise en considération des usages, principes de justice et
d’équité dans la profession;
Vu le rôle essentiel des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés, en tant que
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parties actives dans le développement de l’économie nationale, ce qui
nécessite de leur accorder l’intérêt qu’elles méritent, et notamment à
travers la négociation collective, qui constitue l’un des droits essentiels, et
ce, dans un cadre organisé, régulier, obligatoire et revêtu d’un caractère
institutionnel. Cette négociation doit être menée à tous les niveaux pour
qu’elle participe à produire des effets positifs, sur les relations sociales au
sein de l’entreprise et dans le domaine du travail; visant à renforcer les
capacités contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les
conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur rôle et la
position desdits partenaires sociaux, en consécration du principe de
l’entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra l’amélioration des
conditions du travail et de son environnement et la garantie de la santé et
de la sécurité sur les lieux du travail;
Tenant au respect des droits et libertés garanties par la Constitution
dans le domaine du travail, en plus des principes des droits de l’Homme
tels qu’ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions de
l’organisation internationale du travail ratifiées par le Maroc, notamment
celle concernant la liberté du travail et l’exercice de l’activité syndicale, le
droit à l’organisation et à la négociation, le droit à l’initiative et à la
propriété et la protection de la femme et de l’enfant.
Visant à renforcer la culture ouvrière en communiquant aux salariés
par tous les moyens, et par le biais de leurs représentants, toutes les
informations et données susceptibles de participer à l’amélioration de leur
situation, de rehausser leur qualification et de promouvoir l’entreprise.
Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie tous
ses efforts pour réussir les chantiers de la mise à niveau économique et
sociale afin de répondre aux paris du développement et de relever les
défis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que pour favoriser
l’investissement national et étranger dans le secteur privé, en raison du
rôle important qu’il est appelé à jouer dans l’édification d’une économie
moderne.
Le présent Code de travail a été élaboré avec la participation des
opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément convaincus du
rôle qu’ils doivent jouer pour garantir un climat propice pour les relations
dans le monde du travail, et ce pour s’inscrire dans le contexte du
discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie :
“Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les
conditions matérielles, financières et juridiques dans l’incitation à
l’investissement et le décollage économique, celles-ci demeurent
tributaires de l’existence d’un climat social et de relations de travail
saines caractérisées par la coopération et le partenariat.
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PREAMBULE
La présente législation du travail se caractérise par sa conformité
avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes
internationales telles que prévues dans les conventions des Nations Unies
et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du
travail.
Le travail est l’un des moyens essentiels pour le développement du
pays, la préservation de la dignité de l’homme et l’amélioration de son
niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour
sa stabilité familiale et son développement social.
Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n’est
pas un outil de production. Il n’est donc permis, en aucun cas, d’exercer
le travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.
La négociation collective est l’un des droits essentiel du travail. Son
exercice ne fait pas obstacle à l’Etat de jouer son rôle de protection et
d’amélioration des conditions du travail et de préservation des droits du
travailleur par l’intermédiaire de textes législatifs et réglementaires. La
négociation se déroule d’une manière régulière et obligatoire à tous les
niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.
La liberté syndicale est l’un des droits principaux du travail. Son
exercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux
employeurs pour défendre leurs droits matériels et moraux ainsi que leurs
intérêts économiques, sociaux et professionnels.
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d’assurer la
protection des représentants syndicaux et les conditions leurs permettant
d’accomplir leurs missions de représentation au sein de l’entreprise et de
participer au processus de développement économique et social et de
bâtir des relations professionnelles saines dans l’intérêt tant des
travailleurs que des employeurs.
(Le présent code rend hommage à l’action du mouvement syndical
marocain dans la lutte pour l’indépendance du pays).
Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute
personne ayant atteint l’âge d’admission au travail et désirant obtenir un
emploi qu’elle est capable d’exercer et qu’elle cherche activement à
obtenir, a le droit de bénéficier gratuitement des services publics lors de
la recherche d’un emploi décent, de la requalification ou de la formation
en vue d’une éventuelle promotion.
Toute personne a droit à un emploi adapté à son état de santé, à
ses qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le droit de choisir
son travail en toute liberté et de l’exercer sur l’ensemble du territoire
national.
Les entreprises soumises à la présente loi et qui participent
activement à la création de postes d’emploi stables peuvent bénéficier de
facilités et d’avantages fixés par voie législative ou réglementaire selon
leur nature.
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L’entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit
de la propriété privée. Elle est tenue au respect de la dignité des
personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits individuels et
collectifs. Elle oeuvre à la réalisation du développement social de ses
salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la
préservation de leur santé.
Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à
l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la présente loi comprennent les
droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées
d’une pan, et les droits prévus par les conventions principales de
l’organisation internationale du travail, gui comprennent notamment :
– La liberté syndicale et l’adoption effective du droit d’organisation
et de négociation collective;
– l’interdiction de toutes formes de travail par contrainte;
– l’élimination effective du travail des enfants;
– l’interdiction de la discrimination en matière d’emploi et de
professions;
– l’égalité des salaires.
Il en résulte, particulièrement, la nécessité d’oeuvrer pour
l’uniformisation du salaire minimum légal entre les différents secteurs
d’une manière progressive en concertation avec les organisations
professionnelles les plus représentatives des salariés et des employeurs.
Toute personne est libre d’exercer toute activité non interdite par la
loi.
Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre
au travail à l’encontre de sa volonté. Le travail peut être interdit par
décision de l’autorité compétente conformément à la loi et ce, en cas
d’atteinte aux droits d’autrui ou à la sécurité et à l’ordre publics.
Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité des
salariés dans le travail pour l’une des raisons suivantes :
– La participation à un conflit collectif;
– l’exercice du droit de négociation collective;
– La grossesse ou la maternité;
– Le remplacement définitif d’un ouvrier victime d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle avant l’expiration de la durée de
sa convalescence.
Les salariés doivent être avisés par les représentants des syndicats
ou, en leur absence, par les délégués des salariés des informations et
données relatives :
– Aux changements structurels et technologiques de l’entreprise
avant leur exécution;
– La gestion des ressources humaines de l’entreprise;
– Le bilan social de l’entreprise;
– La stratégie de production de l’entreprise.
Les dispositions de la présente loi sont applicables sur l’ensemble
du territoire national sans discrimination entre les salariés fondée sur la
race, la couleur, le sexe, l’handicap, la situation conjugale, la religion,
l’opinion politique, l’appartenance syndicale, l’origine nationale ou sociale.
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Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de
droits auquel on ne peut renoncer.
En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée
à l’application de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés.
Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels
ou collectifs, sont pris en considération dans l’ordre :
I – Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes
internationales ratifiées en la matière;
II – Les conventions collectives;
III – Le contrat de travail;
IV – Les décisions d’arbitrage et les jurisprudences;
V – La coutume et l’usage lorsqu’ils ne sont pas en contradiction
avec les dispositions de la présente loi et les principes mentionnés cidessus
;
VI – Les règles générales du droit;
VII – Les principes et règles d’équité.
Loi n° 65-99 relative au Code du Travail
LIVRE PRÉLIMINAIRE
TITRE PREMIER
Champ d’Application
Article premier : Les dispositions de la présente loi s’appliquent aux
personnes liées par un contrat de travail quels que soient ses modalités
d’exécution, la nature de la rémunération et le mode de son paiement
qu’il prévoit et la nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute,
notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles
s’appliquent également aux entreprises et établissements à caractère
industriel, commercial ou agricole relevant de l’Etat et des collectivités
locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations et
groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s’appliquent également aux
employeurs exerçant une profession libérale, au secteur des services et,
de manière générale, aux personnes liées par un contrat de travail dont
l’activité ne relève d’aucune de celles précitées.
Article 2 : Les dispositions de la présente loi s’appliquent également :
1) Aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le
chef de cette entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la
disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;
2) Aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à
des ventes de toutes nature et de recevoir toutes commandes, lorsque
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ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette
entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ;
3) Aux salariés travaillant à domicile.
Article 3 : Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont
applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties
moins avantageuses que celles prévues dans le code du travail, les
catégories de salariés ci-après :
1) les salariés des entreprises et établissements publics relevant de
l’Etat et des collectivités locales;
2) les marins;
3) les salariés des entreprises minières;
4) les journalistes professionnels ;
5) les salariés de l’industrie cinématographique;
6) les concierges des immeubles d’habitation.
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux
dispositions de la présente loi pour tout ce qui n’est pas prévu par les
statuts qui leur sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux
salariés employés par les entreprises prévues dans le présent article, qui
ne sont pas soumis à leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les
salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.
Article 4 : Les conditions d’emploi et de travail des employés de maison
qui sont liés au maître de maison par une relation de travail sont fixées
par une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations entre
employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à
caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée
employeur dans un secteur à caractère purement traditionnel, toute
personne physique exerçant un métier manuel, avec l’assistance de son
conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, à
domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de
produits traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories
professionnelles d’employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis
des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les plus
représentatives.
Sont prises en considération pour la détermination des catégories
mentionnées ci-dessus les conditions suivantes :
– L’employeur doit être une personne physique;
– Le nombre des personnes qui l’assistent ne doit pas dépasser
cinq;
– Le revenu annuel de l’employeur ne doit pas dépasser cinq fois la
tranche exonérée de l’impôt général sur le revenu.
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Article 5 : Les bénéficiaires des stages de formation insertion et de
formation par apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la
réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles ainsi
qu’aux dispositions prévues par la présente loi, notamment en ce qui
concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel
payé, les jours de repos et de fêtes et la prescription.
TITRE II
Définitions
Article 6 : Est considérée comme salariée toute personne qui s’est
engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d’un ou
plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa
nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou
morale, privée ou publique, qui loue les services d’une ou plusieurs
personnes physiques.
Article 7 : Les salariés visés aux 1° et 2° de l’article 2 ci-dessus sont
assimilés à des directeurs et chefs d’établissement et ils assument la
responsabilité de l’application des dispositions du livre II de la présente
loi, lorsqu’ils fixent à la place de leurs employeurs, les conditions de
travail des salariés, telles que prévues par le livre II.
Ils sont également responsables de l’application de l’ensemble des
dispositions de la présente loi, aux lieu et place du chef de l’entreprise
avec laquelle ils sont liés contractuellement, en ce qui concerne les
salariés placés sous leur ordre, lorsqu’ils sont seuls chargés de
l’embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciement
desdits salariés.
Article 8 : Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés
travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce,
sans qu’il y ait lieu de rechercher s’il existe ou s’il n’existe pas entre eux
et leur employeur un lien de subordination juridique, s’ils travaillent ou ne
travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur
employeur, si le local où ils travaillent et l’outillage qu’ils emploient leur
appartiennent ou non, s’ils fournissent, en même temps que le travail,
tout ou partie des matières premières qu’ils emploient lorsque ces
matières leur sont vendues par un donneur d’ouvrage qui acquiert ensuite
l’objet fabriqué ou leur sont livres par un fournisseur indiqué par le
donneur d’ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de
s’approvisionner ou s’ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures
accessoires :
1) être chargés soit directement, soit par un intermédiaire
d’exécuter un travail, moyennant une rémunération, pour le compte
d’une ou plusieurs des entreprises visées à l’article premier ci-dessus ;
2) travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs
conjoints ou leurs enfants non salariés.
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TITRE III
Dispositions générales
Article 9 : Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à
l’exercice syndical à l’intérieur de l’entreprise, conformément à la
législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la
liberté de travail à l’égard de l’employeur et des salariés appartenant à
l’entreprise.
Est également interdite à l’encontre des salariés, toute
discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la
situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale,
l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou
d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied
d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment,
en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail,
la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des
avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
Il découle notamment des dispositions précédentes :
1) le droit pour la femme de conclure un contrat de travail;
2) l’interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur
l’affiliation ou l’activité syndicale des salariés;
3) le droit de la femme, mariée ou non, d’adhérer à un syndicat
professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.
Article 10 : Il est interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un
travail forcé ou contre leur gré.
Article 11 : Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à
l’application de dispositions plus favorables consenties aux salariés par les
statuts, le contrat de travail, la convention collective de travail, le
règlement intérieur ou les usages.
Article 12 : Est puni d’une amende de 15.000 à 30.000 dirhams,
l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 9 ci-dessus.
En cas de récidive, l’amende précitée est portée au double.
Est suspendu d’une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux
dispositions du 1er alinéa de l’article 9 ci-dessus.
La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié
commet la même contravention au cours de l’année.
Lorsqu’il commet la même contravention une troisième fois, il peut
être licencié définitivement.
Est puni d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l’employeur
qui contrevient aux dispositions de l’article 10 ci-dessus.
La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un
emprisonnement de 6 jours à 3 mois ou de l’une de ces deux peines
seulement.
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LIVRE PREMIER
Des conventions relatives au travail
TITRE PREMIER
Du contrat de travail
CHAPITRE PREMIER
De la période d’essai
Article 13 : La période d’essai est la période pendant laquelle chacune
des parties peuvent rompre volontairement le contrat de travail, sans
préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la
période d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir
lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :
– Deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine
ou à la quinzaine ;
– Huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.
Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être
licencié sans qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un
délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.
Article 14 :
1) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée
indéterminée est fixée à:
– Trois mois pour les cadres et assimilés ;
– Un mois et demi pour les employés ;
– Quinze jours pour les ouvriers.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
2) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée
déterminée ne peut dépasser :
– Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite
de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six
mois,
– Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six
mois.
Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus
peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou
le règlement intérieur.
CHAPITRE II
De la formation du contrat de travail
Article 15 : La validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à
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contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont
fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi
en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur
légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux
exemplaires.
Article 16 : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée,
pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où
la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que
dans les cas suivants:
– Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de
suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension
résulte d’un état de grève;
– L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
– Si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans
certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.
Article 17 : Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou
d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement
d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que
le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée
déterminée pour une période maximale d’une année renouvelable une
seule fois Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à
durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximale d’une année
devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de
sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée
peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que
la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat
devient par la suite à durée indéterminée.
Article 18 : La preuve de l’existence du contrat de travail peut être
rapportée par tous les moyens.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits
d’enregistrement
Article 19 : En cas de modification dans la situation juridique de
l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par
succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au
jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel
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employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations
du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des
salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté
dans le cadre du mouvement interne à l’intérieur de l’établissement ou de
l’entreprise ou du groupe d’entreprises tel que Des sociétés holding garde
les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte
du service, de la filiale ou de l’établissement dans lequel d est désigné a
des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis d’accord
sur des avantages plus favorables pour le salarié.
CHAPITRE III
Des obligations du salarié et de l’employeur
Article 20 : Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son
acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
Article 21 : Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le
cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de
travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes
réglementant la déontologie de la profession.
Article 22 : Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des
moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a
été chargé; il doit les restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des
moyens précités s’il s’avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire
dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la
faute du salarié, notamment par l’usage desdits choses et moyens en
dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant
d’un cas fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer
l’employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Article 23 : Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de
lutte contre l’analphabétisme et de formation continue.
Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont
fixées par voie réglementaire.
L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire.
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification
professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
Article 24 : De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes
les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la
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dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent
sous sa direction a de veiller au maintien des règles de bonne conduite,
de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de
l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que
chaque modification qui leur est apportée
– La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu;
– Le règlement intérieur;
– Les horaires de travail;
– Les modalités d’application du repos hebdomadaire;
– Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation
de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux
machines;
– Les date, heure et lieu de paye;
– Le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité
sociale;
– l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de
travail et les maladies professionnelles.
Article 25 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams :
– La non délivrance et le non renouvellement de la carte de travail
dans les conditions prévues par l’article 23;
– Le défaut d’insertion de toute mention fixée par voie
réglementaire dans la carte de travail.
L’amende est encourue autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels l’application des dispositions de l’article 23 n’a pas été
respectée, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de
20.000 dirhams.
Est punie d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non
communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions
prévues à l’article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont
apportées.
L’amende encourue pour infraction aux dispositions de l’article 24
est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis
dans le courant de l’année suivant celle où un jugement définitif a été
prononcé.
CHAPITRE IV
Du cautionnement
Article 26 : Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la
charge du salarié, ce cautionnement est régi par les dispositions du
présent article et des articles 27, 28, 29 et 30 ci-après.
L’employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement
et tenir un registre dans les formes prévues par l’autorité
gouvernementale chargée du travail. Ce registre a pour objet de décrire
les opérations relatives à ce cautionnement.
14
Article 27 : Si le cautionnement est constitué de titres, il ne peut
comprendre que des titres émis par l’Etat ou jouissant de sa garantie.
Article 28 : Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze
jours à dater de sa réception par l’employeur, à la Caisse de dépôt et de
gestion; ce dépôt doit être mentionné sur le registre prévu à l’article 26
ci-dessus et constaté par un certificat de dépôt tenu à la disposition de
l’agent chargé de l’inspection du travail.
Article 29 : Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut être
effectué qu’avec le double consentement de l’employeur et du salarié ou
sur décision de la juridiction.
Article 30 : Le cautionnement est affecté principalement au
recouvrement des droits de l’employeur et des tiers qui formeraient saisie
entre les mains de ce dernier.
Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la Caisse de
dépôt et de gestion.
Article 31 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
– Le défaut de tenue du registre prévu à l’article 26 ou le défaut
d’inscription dans ledit registre des mentions qui doivent y être portées;
– Le défaut de remise du récépissé du cautionnement prévu à
l’article 26;
– Le non respect du délai et des conditions prévus par l’article 28
dans lesquels l’employeur doit faire le dépôt du cautionnement prescrit
par ledit article;
– Le défaut du certificat de dépôt prévu par l’article 28 ou le défaut
de présentation dudit certificat à l’agent chargé de l’inspection du travail;
– La saisie ou l’utilisation dans un intérêt personnel ou pour les
besoins de l’entreprise, des sommes en espèces ou titres remis à titre de
cautionnement.
CHAPITRE V
De la suspension et de la cessation du contrat de travail
SECTION I
De la suspension du contrat de travail
Article 32 : Le contrat est provisoirement suspendu :
1) pendant la durée de service militaire obligatoire;
2) pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment
constaté par un médecin;
3) pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les
conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous;
4) pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle;
15
5) pendant les périodes d’absence du salarié prévues par les
articles 274, 275 et 277 ci-dessous;
6) pendant la durée de la grève;
7) pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue
légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat
de travail à durée déterminée prend fin à sa date d’échéance.
SECTION II
Des modes de cessation du contrat de travail
Article 33 : Le contrat de travail à dorée déterminée prend fin au terme
fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à dorée déterminée
provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de
l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages
intérêts.
Le montant des dommages intérêts prévus au deuxième alinéa cidessus
équivaut au montant des salaires correspondant à la période
allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.
Article 34 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté de l’employeur, SOUS réserve des dispositions de la présente
section et de celles de la section m ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature
légalisée par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que
par les dispositions prévues à la section m ci-après relatives au délai de
préavis.
Article 35 : Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable
sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des
dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 cidessous
ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise
dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.
Article 36 : Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions
disciplinaires ou de licenciement :
1) l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant
syndical;
2) la participation à des activités syndicales en dehors des heures
de travail ou, avec le consentement de l’employeur ou conformément à la
convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les
heures de travail;
3) le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des
salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé;
16
4) le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions
judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la
présente loi;
5) la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les
responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance
nationale ou l’origine sociale;
6) le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice
par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.
Article 37 : L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires
suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :
1) l’avertissement;
2) le blâme ;
3) un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant
pas huit jours;
4) un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas
échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant
pris en considération.
Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux
sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.
Article 38 : L’employeur applique les sanctions disciplinaires
graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans
l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce
cas, le licenciement est considéré comme justifié.
Article 39 : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salarié:
– Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes
moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté;
– La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice
à l’entreprise;
– Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de
l’établissement ou pendant le travail :
• Le vol;
• L’abus de confiance;
• L’ivresse publique;
• La consommation de stupéfiants;
• L’agression corporelle;
• L’insulte grave;
• Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence;
• L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de
huit demi-journées pendant une période de douze mois;
• La détérioration grave des équipements, des machines ou des
matières premières causées délibérément par le salarié ou à la suite
d’une négligence grave de sa part;
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• La faute du salarié occasionnant un dommage matériel
considérable à l’employeur;
• L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé Un
dommage considérable;
• L’incitation à la débauche;
• Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,
l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au
fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.
Article 40 : Sont considérées comme fautes graves commises par
l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du
salarié :
– l’insulte grave;
– La pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée
contre le salarié;
– Le harcèlement sexuel;
– l’incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter
son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article,
lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes.
Article 41 : En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des
parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de
demander des dommages intérêts résultant de la rupture du contrat
qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours
à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article
532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des
dommages intérêts.
En cas de versement de dommages intérêts, le récépissé de remise
du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant,
les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est
également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est
réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
À défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation
préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut
statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la
réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages intérêts
dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par
année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de
36 mois.
18
Article 42 : Lorsqu’un salarier, ayant rompu abusivement son contrat de
travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est
solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent
dans les cas suivants :
1) quand il est établi qu’il est intervenu dans le débauchage;
2) quand il a embauché un salarié qu’il savait déjà lié par un
contrat de travail;
3) quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que
ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse
d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l’arrivée du
terme pour un contrat à durée déterminée ou par l’expiration du délai de
préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l’autorité judiciaire les décisions
prises par l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir
disciplinaire.
SECTION III
Du délai de préavis
Article 43 : La rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre
partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes
législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective
de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la
convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages
fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes
législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à
moins de huit jours.
L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de
préavis en cas de force majeure.
Article 44 : Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la
notification de la décision de mettre un terme au contrat.
Article 45 : Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas
suivants :
1) Pendant la période d’incapacité temporaire, lorsqu’un salarier est
victime d’un accident de travail OU atteint d’une maladie professionnelle;
2) Pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les
conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous.
Article 46 : Les dispositions de l’article 45 ci-dessus ne sont pas
applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat
19
conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période d’incapacité
temporaire.
Article 47 : Pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié sont
tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
Article 48 : En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié
bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence
rémunérées comme temps de travail effectif quel que soit le mode de
rémunération.
Article 49 : Les permissions d’absence prévues à l’article 48 ci-dessus
sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent
excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une
période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise,
établissement où sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville
érigée en municipalité, il pourra s’absenter quatre heures consécutives
deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine,
durant les heures consacrées au travail dans l’entreprise, l’établissement
ou le chantier.
Article 50 : Les absences sont fixées d’un commun accord entre
l’employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une
fois du salarié, une fois de l’employeur.
Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel
emploi, ce dont il doit aviser l’employeur sous peine d’interruption du
préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les
absences à la recherche d’un emploi.
Article 51 : Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée
indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement
observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave,
l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié
s’il était demeuré à son poste.
SECTION IV
De l’indemnité de licenciement
Article 52 : Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée
a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail
dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la
périodicité du paiement du salaire.
Article 53 : Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque
année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :
– 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté;
20
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à
10 ans;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à
15 ans;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15
ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent êtres prévus
dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le
règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la
législation et la réglementation en vigueur de l’indemnité de perte
d’emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.
Article 54 : Sont considérées comme périodes de travail effectif :
1) Les périodes de congé annuel payé;
2) Les périodes de repos de femmes en couches prévues par les
articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de
travail prévu par l’article 156 ci-dessous;
3) La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a
été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie
professionnelle;
4) Les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue,
notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas
d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, de fermeture
temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de
force majeure.
Article 55 : L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la
moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui
ont précédé la rupture du contrat.
Article 56 : Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum
légal fixé par l’article 356 ci-dessous.
Article 57 : Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de
licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ciaprès
:
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de
dépenses supportés par le salarié en raison de son travail;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de
fonction, telles que les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail
exécuté dans des zones dangereuses;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié
appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté
21
temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures
supplémentaires.
2) Les avantages en nature;
3) Les commissions et les pourboires.
Article 58 : Conformément aux dispositions prévues à l’article 53 cidessus,
l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au
représentant syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur
mandat, est majorée de 100%.
Article 59 : Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif de
versement de dommage intérêts et de l’indemnité de préavis prévus
respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.
Il bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi.
Article 60 : Les indemnités visées à l’article 59 ci-dessus ne sont pas
dues au salarié s’il a droit à une pension de vieillesse, lorsqu’il est mis à
la retraite conformément à l’article 526 ci-dessous, sauf si des
dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
SECTION V
Du licenciement par mesure disciplinaire
Article 61 : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans
préavis ni indemnité ni versement de dommages intérêts.
Article 62 : Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre
et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en
présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit
jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de
l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la
procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail.
Article 63 : La décision des sanctions disciplinaires prévues à l’article 37
ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en
mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de
réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la
décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à
l’employeur. De même, il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que le salarié
a abandonné son poste.
Article 64 : Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de
démission est adressée à l’agent chargé do l’inspection du travail.
22
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le
licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie
du procès-verbal visé à l’article 62 ci-dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la
décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été
prise.
Article 65 : Sous peine de déchéance, l’action en justice concernant le
licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai
de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision
de licenciement.
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement
visée à l’article 63 ci-dessus.
SECTION VI
Du licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises
Article 66 : L’employeur dans les entreprises commerciales, industrielles
ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou
dans les entreprises d’artisanat, occupant habituellement dix salariés ou
plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour
motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou
économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au
moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même
temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y
compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories
des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre
ce licenciement.
Il doit également engager des concertations et des négociations
avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le
licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité
de réintégration dans d’autres postes.
Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués des
salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant
les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les
deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et
une autre au délégué provincial chargé du travail.
Article 67 : Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans
les entreprises visées à l’article 66 ci-dessus pour motifs technologiques,
structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à
une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la
province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de
la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial
chargé du travail.
23
La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs
nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec
les représentants des salariés prévus par l’article 66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit
être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs
suivants :
– Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant
l’application de la procédure de licenciement ;
– l’état de la situation économique et financière de l’entreprise ;
– Un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire
aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les
investigations qu’il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un
délai n’excédant pas un mois à compter de la réception de la demande,
aux membres d’une commission provinciale présidée par le gouverneur
de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et de statuer sur
le dossier dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit
être motivé et basée sur les conclusions et les propositions de ladite
commission.
Article 68 : La commission provinciale visée à l’article 67 ci-dessus est
composée de représentants des autorités administratives concernées et
de représentants des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de leur
désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie
réglementaire.
Article 69 : La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des
exploitations visées à l’article 66 ci-dessus, n’est pas autorisée si elle est
dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle
est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas
où il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise, et sur
autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province,
conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 cidessus.
Article 70 : Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de
licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en
cas de l’obtention ou non par l’employeur de l’autorisation de
licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément audits articles,
sans l’autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des
dommages intérêts prévus à l’article 41 ci-dessus que sur décision
judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant
leurs droits.
24
L’employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation
préliminaire conformément à l’article 41 ci-dessus ou au tribunal pour
statuer sur le litige.
Article 71 : Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements
autorisés interviennent dans chaque établissement de l’entreprise, en
tenant compte des éléments ci-après :
– l’ancienneté;
– La valeur professionnelle;
– Les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de réembauchage
dans les conditions prévues à l’article 508 ci-dessous.
SECTION VII
Du certificat de travail
Article 72 : L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à
la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours,
sous peine de dommages intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de
l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de
travail qu’il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le
certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d’enregistrement
même s’il comporte des indications autres que celles prévues au
deuxième alinéa ci-dessus. L’exemption s’étend au certificat portant la
mention de : «libre de tout engagement» ou tout autre formule
établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.
SECTION VIII
Du reçu pour solde de tout compte
Article 73 : « Le reçu pour solde de tout compte» est le reçu délivré par
le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que
ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l’article 1098 du
Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû
au salarié en raison de l’exécution ou à la cessation du contrat.
Article 74 : Sous peine de nullité, le «reçu pour solde de tout compte»
doit mentionner :
1) la somme totale versée pour solde de tout compte avec
indication détaillée des paiements ;
2) le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3) le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux
exemplaires dont l’un est remis au salarié.
25
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la
mention «lu et approuvé».
Si le salarié est illettré, le «reçu pour solde de tout compte» doit
être contresigné par l’agent chargé de l’inspection de travail dans le cadre
de la conciliation prévue à l’article 532 ci-dessous.
Article 75 : Le «reçu solde de tout compte peut être dénoncé dans les
soixante jours suivant la date de sa signature.
La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur, soit par
assignation devant le tribunal. Elle n’est valable qu’à condition de préciser
les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
Article 76 : Le «reçu pour solde de tout compte» régulièrement dénoncé
ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer, n’a que la valeur d’un
simple reçu des sommes qui y figurent.
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l’article
1098 du Code des obligations et contrats, comme un simple document
constatant les sommes qui y sont portées.
Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation
ou décision judiciaire, sont exemptées de l’impôt général sur le revenu,
des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits
d’enregistrement.
SECTION IX
Du logement du salarié en raison de son travail
Article 77 : Lorsque l’employeur met un logement à la disposition du
salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ladite
logement dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de
la cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d’une
astreinte n’excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour
de retard.
SECTION X
Dispositions pénales
Article 78 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams :
– Le non respect des dispositions relatives aux préavis prévus aux
articles 43 et 51 ci-dessus;
– Le refus d’octroyer les permissions d’absence prévues à l’article 48
ci-dessus ou la durée des périodes d’absences inférieure à celles
prescrites par ledit article;
– Le défaut de paiement de l’indemnité de licenciement prévue à
l’article 52 ci-dessus;
– La non application de l’article 53 ci-dessus pour le calcul de
l’indemnité de licenciement ;
26
– la non application de la majoration de l’indemnité de licenciement
due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans
l’entreprise prévue à l’article 58 ci-dessus;
– Le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de travail
prévu à l’article 72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le certificat de
l’une des indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance
dudit certificat dans le délai fixé audit article.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions desdits articles n’ont pas été observées, sans
toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non respect de
la priorité de réembauchage prévue au dernier alinéa de l’article 71 cidessus;
Est punie d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l’inobservation
des dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
CHAPITRE VI
Du voyageur, représentant ou placier de commerce et d’industrie
Article 79 : Est considéré comme un contrat de travail, quelle que soit la
qualification qui lui est donnée par les parties, le contrat dont l’objet est
la représentation commerciale ou industrielle, et qui intervient entre,
d’une part, le voyageur, représentant ou placier, quel que soit le titre qui
lui est attribué et, d’autre part, son employeur, qu’il soit industriel ou
commerçant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en son
silence, lorsque le voyageur, représentant ou placier :
– Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs;
– Exerce effectivement sa profession de façon exclusive et
Continue;
– Est lié à son employeur par des engagements déterminant la
nature de la représentation commerciale ou industrielle des prestations
de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat, la région
dans laquelle il doit exercer son activité ou les catégories de clients qu’il
est chargé de visiter et le taux des rémunérations qui lui sont dues.
Les dispositions précitées ne peuvent faire obstacle à des clauses
permettant au voyageur, représentant ou placier de, commerce et
d’industrie, soit l’exercice d’une autre profession, soit l’accomplissement
d’opérations commerciales personnelles.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés
chargés occasionnellement, en plus de leur travail à l’intérieur d’une
entreprise, de démarches auprès de la clientèle, rémunérés
exclusivement par des appointements fixes auxquels s’ajoutent
éventuellement des frais de déplacement à la charge de l’entreprise et
dont l’activité est dirigée et contrôlée journellement par l’employeur.
Article 80 : Les contrats définis à l’article 79 ci-dessus doivent êtres
établis par écrit.
27
Ils sont, au choix des parties, d’une durée déterminée ou
indéterminée. Les parties doivent, dans ce dernier cas, stipuler un délai
de préavis fixé en vertu de la convention collective de travail, du
règlement intérieur ou des usages sans être inférieur dans tous les cas à
la durée fixée dans l’article 43 ci-dessus.
Il peut être stipulé une période d’essai dont la durée ne peut être
supérieure à six mois.
Article 81 : Les contrats prévus à l’article 79 ci-dessus peuvent, pour
leur durée, contenir l’interdiction pour le voyageur, représentant ou
placier de représenter des entreprises commerciales ou industrielles ou
des produits déterminés.
Lorsque le contrat ne contient pas cette interdiction, les parties
doivent, à moins qu’elles n’y renoncent par une stipulation expresse,
prévoir, le cas échéant, une clause indiquant les entreprises commerciales
ou industrielles ou les produits que le, voyageur, représentant ou placier
représente déjà jusqu’à la formation du contrat et l’engagement de ne
pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations sans
autorisation de l’employeur.
Article 82 : Les conséquences de la rupture du contrat de travail du
voyageur, représentant ou placier par la volonté de l’une des parties, sont
réglées comme suit :
1) quand la rupture intervient au cours de la période d’essai, il n’est
dû aucune indemnité ;
2) quand la rupture intervient après l’expiration de la période
d’essai et qu’elle est le fait de l’employeur, les dispositions suivantes
doivent être observées :
I- S’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée :
a) en cas d’inobservation du délai de préavis, il est dû au voyageur,
représentant ou placier, à titre de salaire, le montant évalué en argent de
tous les avantages directs et indirects qu’il aurait pu recueillir pendant le
délai de préavis ;
b) en cas de rupture abusive, il lui est dû des dommages intérêts et
l’indemnité de licenciement prévus respectivement par les articles 41 et
52 ci-dessus.
II- S’il s’agit de la résiliation anticipée d’un contrat à durée
déterminée, il est dû au représentant, voyageur ou placier :
a) à titre de salaire, le montant des avantages directs ou indirects
qu’il aurait recueillis jusqu’à expiration du contrat et, en outre, le montant
des avantages que le salarié percevrait par suite de la rupture du contrat;
b) des dommages intérêts dans les conditions prévues par l’article
33 ci-dessus.
28
Article 83 : La rupture de tout contrat à durée indéterminée ou de tout
contrat à durée déterminée d’un voyageur, représentant ou placier ouvre
droit à indemnité au profit de celui-ci dans les cas ci-après :
1) Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou la
résiliation avant son échéance du contrat à durée déterminée, est le fait
de l’employeur et qu’elle n’est pas provoquée par une faute grave du
voyageur, représentant ou placier ;
2) Lorsqu’il y a cessation du contrat par suite d’accident ou de
maladie entraînant une incapacité totale permanente de travail du
voyageur, représentant ou placier;
3) Lorsqu’il y a non renouvellement du contrat à durée déterminée
venu à expiration.
Article 84 : L’indemnité prévue à l’article 83 ci-dessus ne se confond ni
avec celle qui pourrait être due pour rupture abusive du contrat à D durée
indéterminée ni avec celle qui pourrait être due en cas de résiliation
anticipée du contrat à durée déterminée telles que ces indemnités sont
fixées par l’article 82 ci-dessus.
Article 85 : Le montant de l’indemnité visée à l’article 83 ci-dessus est
calculé d’après la part qui revient personnellement au voyageur,
représentant ou placier, eu égard à l’importance en nombre et en valeur
de la clientèle apportée par lui, compte tenu des ~rémunérations
spéciales qui lui ont été accordées au cours du – contrat pour le même
objet ainsi que des diminutions qui pourraient être constatées dans la
clientèle préexistante et imputables au voyageur, représentant ou placier.
Il est interdit de déterminer cette indemnité à l’avance.
Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la résiliation avant
son échéance du contrat à durée déterminée, résulte du – décès du
voyageur, représentant ou placier, l’indemnité est attribuée aux héritiers
de ce dernier.
TITRE II
du contrat de sous – entreprise
Article 86 : «Le contrat de sous – entreprise» est un contrat établi par
écrit, par lequel un entrepreneur principal charge Un sous-entrepreneur
de l’exécution d’un certain travail ou de la prestation de certains services.
Il est fait recours au contrat de sous – entreprise tant qu’il est en
faveur de l’entreprise principale et ne porte pas préjudice aux intérêts des
salariés.
Article 87 : Le sous-entrepreneur, en tant qu’employeur, est tenu
d’observer toutes les dispositions de la présente loi ainsi que les
dispositions législatives et réglementaires en matière de sécurité sociale,
d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Si le sous-entrepreneur n’est pas inscrit au registre du commerce et
n’est pas propriétaire d’un fonds de commerce, entrepreneur principal est
29
tenu de veiller à l’observation des dispositions du livre II de la présente
loi relatives aux salariés.
Article 88 : Le sous-entrepreneur doit porter sur la carte de travail et le
bulletin de paie prévus aux articles 23 et 370 de la présente loi les
mentions fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 89 : Dans tous les cas, que les travaux soient exécutés ou les
services soient fournis dans les établissements de l’entrepreneur principal
ou leurs dépendances ou qu’ils le soient dans des établissements ou
dépendances autres que les siens ou qu’ils soient exécutés par des
salariés travaillant à domicile, et en cas d’insolvabilité du sousentrepreneur
non inscrit au registre du commerce et non affilié à la
Caisse nationale de sécurité sociale, l’entrepreneur principal est tenu, à
concurrence des sommes dues au sous-entrepreneur en faveur des
salariés travaillant pour le compte de ce dernier, d’honorer les
engagements suivants :
– Le paiement des salaires sous réserve des dispositions prévues à
l’article 91 ci-dessous;
– l’indemnité de congé annuel payé;
– Les indemnités de licenciement;
– Le versement des cotisations à la Caisse nationale de sécurité
sociale;
– Le versement de la taxe relative à la formation professionnelle.
– En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services sont
fournis dans ses établissements ou leurs dépendances, il est responsable
au regard de la réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
Article 90 : En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur dans les cas
visés à l’article 89 ci-dessus, les salariés lésés et la Caisse nationale de
sécurité sociale ont le droit d’intenter une action contre l’entrepreneur
principal pour le compte duquel le travail aura été exécuté.
Article 91 : L’entrepreneur principal n’est responsable du paiement des
salaires du personnel du sous-entrepreneur que si un avis de défaut de
paiement lui est adressé dans les soixante jours qui ont suivi la date
d’exigibilité des salaires du dernier mois ou de la dernière quinzaine,
demeurés impayés, soit par les salariés du sous-entrepreneur, soit par
l’autorité administrative locale ou l’agent chargé de l’inspection du travail.
TITRE III
de la négociation collective
Article 92 : «La négociation collective» est le dialogue entre les,
représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les
unions syndicales des salariés les plus représentatives d’une part, et un
30
ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations
professionnelles des employeurs d’autre part, aux fins de :
– Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi ;
– Organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;
– Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations
d’une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les
plus représentatifs d’autre part.
Article 93 : Chaque partie dans la négociation collective désigne, par
écrit, un représentant. L’autre partie ne peut s’y opposer.
Article 94 : Chaque partie dans la négociation collective est tenue de
fournir à l’autre partie les informations et les indications qu’elle demande
et nécessaires pour faciliter le déroulement des négociations.
Article 95 : La négociation collective se déroule directement aux,
niveaux suivants :
– au niveau de l’entreprise : entre l’employeur et les syndicats des
salariés les plus représentatifs dans l’entreprise;
– au niveau du secteur concerné : entre l’employeur ou les
organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur ;
– au niveau national : entre les organisations professionnelles des
employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives au niveau national.
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par
autant de conseillers qu’elle désire.
Article 96 : Les négociations collectives se tiennent au niveau de
l’entreprise et au niveau sectoriel une fois par an.
Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour
procéder à ces négociations.
Les négociations entre le gouvernement, les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des
salariés les plus représentatives au niveau national se déroulent chaque
année et autant de fois que nécessaire pour discuter des différentes
questions économiques et sociales concernant le domaine du travail.
Article 97 : La partie désirant négocier est tenue, lorsqu’il est
nécessaire, d’adresser un préavis à l’autre partie par une lettre
recommandée avec accusé de réception.
La partie avisée doit notifier sa réponse à l’autre partie de la même
manière, dans un délai de sept jours, à compter de la date de la réception
du préavis.
Article 98 : Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du
début de la négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la
31
date de la réception de la première partie du consentement de la
deuxième.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clôture
des négociations, sous réserve que ce délai ne dépasse, dans tous les
cas, 15 jours de la date d’ouverture desdites négociations.
Une copie des accords communs précités est adressée à l’autorité
gouvernementale chargée du travail.
Article 99 : L’autorité gouvernementale chargée du travail ou l’autorité
gouvernementale concernée fournit aux parties de la négociation les
statistiques, les informations économiques, sociales et techniques et
autres renseignements facilitant le déroulement de ladite négociation
collective.
Article 100 :
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un
procès-verbal ou un accord signé par les parties dont une copie est
adressée à l’autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet
une copie desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective.
Article 101 : Il est créé auprès de l’autorité gouvernementale chargée du
travail un conseil sous la dénomination de «Conseil de la négociation
collective» ayant pour mission de :
• présenter des propositions pour promouvoir la négociation
collective;
• présenter des propositions pour encourager la conclusion et la
généralisation des conventions collectives de travail notamment au sein
des entreprises occupant plus de deux cents salariés, que ce soit à
l’échelle nationale ou sectorielle ;
• donner son avis sur l’interprétation des clauses de la convention
collective de travail, lorsqu’il en est sollicité;
• étudier l’inventaire annuel du bilan des négociations collectives.
Article 102 : Le conseil de la négociation collective présidé par le
ministre chargé du travail ou son représentant est composé par des
représentants de l’administration et des représentants des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés.
Le président du conseil de la négociation collective peut faire appel,
aux fins de participer à ses travaux, à toute personne en raison de ses
qualifications dans le domaine de compétence dudit conseil.
Article 103 : Le nombre des membres du conseil de la négociation
collective et les modalités de leur nomination ainsi que les modalités du
fonctionnement dudit conseil sont fixés par voie réglementaire.
32
TITRE IV
De la convention collective de travail
CHAPITRE PREMIER
Définition et forme
Article 104 : «La convention collective de travail» est un contrat collectif
régissant les relations de travail conclu entre d’une part, les
représentants d’une OU plusieurs organisations syndicales des salariés les
plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou
de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être
établi par écrit.
Article 105 : Les conventions collectives de travail contiennent les
dispositions concernant les relations de travail, notamment :
1) les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie
professionnelle:
a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de
qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire
minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les salaires
minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs
qualifications professionnelles;
b) les modalités d’application du principe «à travail de valeur égale,
salaire égal», concernant les procédures de règlement des difficultés
pouvant naître à ce sujet;
2) les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux
de qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux
diplômes professionnels ou autres diplômes;
3) les conditions et modes d’embauchage et de licenciement des
salariés sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter
atteinte au libre choix du syndicat par les salariés;
4) les dispositions concernant la procédure de révision,
modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective de
travail;
5) les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglées
les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir
entre les employeurs et les salariés liés par la convention;
6) l’organisation au profit des salariés d’une formation continue,
visant à favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer
leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux
innovations technologiques;
7) les indemnités;
8) la couverture sociale;
9) l’hygiène et la sécurité professionnelle;
10) les conditions de travail;
11) les facilités syndicales;
33
12) les affaires sociales.
Article 106 : La convention collective de travail doit être déposée sans
frais, aux soins de la partie la plus diligente, au greffe du tribunal de
première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée et
auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le greffier du tribunal de première instance et l’autorité
gouvernementale chargée du travail, délivrent un récépissé de dépôt,
après réception de la convention collective.
Article 107 : Les dispositions de l’article précèdent sont applicables à
toute modification ou révision d’une convention collective de travail.
CHAPITRE II
Conclusion – Parties à la convention – Adhésion
Article 108 : Les représentants de l’organisation syndicale des salariés la
plus représentative ou les représentants d’une organisation
professionnelle des employeurs peuvent conclure la convention au nom
de leurs groupements en vertu:
– soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale
des salariés ou organisation professionnelle d’employeurs ;
– soit d’une décision spéciale de ladite organisation syndicale des
salariés OU organisation professionnelle des employeurs.
A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit
être approuvée après délibérations spéciales des employeurs concernés.
L’organisation concernée fixe les modalités de déroulement de ces
délibérations.
Article 109 : L’organisation professionnelle des employeurs OU
l’organisation syndicale des salariés la plus représentative peut demander
à l’autorité gouvernementale compétente de provoquer la réunion d’Une
commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de
travail. Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de
trois mois.
Article 110 : Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation
professionnelle d’employeurs ou tout employeur qui n’est pas membre
fondateur d’une convention collective de travail peut y adhérer
ultérieurement.
L’adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de
réception, aux parties à la convention collective de travail, à l’autorité
gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première
instance dans le ressort duquel la convention est applicable.
L’adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification
conformément à l’alinéa précèdent.
34
CHAPITRE III
Champ d’application et entrée en vigueur
de la convention collective de travail
Article 111 : Les parties doivent stipuler que la convention collective de
travail est applicable, soit dans l’ensemble de l’entreprise, soit dans un ou
plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité
locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le
territoire national.
A défaut de l’une de ces stipulations, la convention collective est
applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le
dépôt conformément l’article 106 ci-dessus.
Elle n’est applicable dans le ressort d’un autre tribunal que si elle y
est déposée au greffe par les deux parties.
Article 112 : Sont soumises aux obligations de la convention collective
de travail:
– les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes
ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
– le ou les employeurs qui l’ont signée personnellement ;
– les organisations professionnelles des employeurs signataires ou
adhérentes.
Article 113 : Les dispositions de la convention collective de travail
contractée par l’employeur s’appliquent aux contrats de travail conclus
par lui.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ
d’application d’une convention collective de travail, les dispositions de
cette convention s’imposent, sauf dispositions plus favorables pour les
salariés dans leurs contrats de travail.
Article 114 : Une convention collective de travail n’est applicable qu’à
l’expiration du troisième jour qui suit celui de son dépôt auprès de
l’autorité gouvernementale chargée du travail.
CHAPITRE IV
Durée d’application – Dénonciation
Article 115 : La convention collective de travail peut être conclue pour
une durée déterminée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de
la réalisation d’un projet.
Article 116 : La convention collective de travail à durée indéterminée
peut toujours cesser à n’importe quel moment par la volonté de l’une des
parties.
La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date
prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal
compétent et à l’autorité gouvernementale chargée du travail.
35
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de
provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective
de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation.
Article 117 : Si l’une des parties représente soit plusieurs organisations
syndicales de salariés les plus représentatives, soit plusieurs employeurs
ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, la convention
collective à durée indéterminée n’est résolue que lorsqu’elle est dénoncée
par la dernière de ces organisations syndicales de salariés les plus
représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de ces
organisations professionnelles d’employeurs.
Après dénonciation par l’une des organisations syndicales ou
organisations professionnelles, les autres organisations peuvent, dans les
dix jours qui suivent la notification qui leur en a été faite, notifier
également leur dénonciation aux autres parties à la date fixée par la
première organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle d’employeurs ayant dénoncé la convention.
Article 118 : La dénonciation de la convention collective de travail par
une organisation syndicale des salariés la plus représentative ou par une
organisation professionnelle d’employeurs entraîne de plein droit la
cessation de la convention pour les membres des organisations précitées
nonobstant tout accord contraire.
Article 119 : Lorsque la convention collective de travail est conclue pour
une durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois
années.
La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée
indéterminée.
Article 120 : La convention collective de travail conclue pour la durée de
réalisation d’un projet demeure valable jusqu’à l’achèvement dudit projet.
Article 121 : Lorsque la convention collective de travail arrive à
expiration ou lorsqu’elle est dénoncée et tant que n’est pas intervenu un
nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus
favorables, les salariés conservent le bénéfice des avantages qui leur
étaient accordés par ladite convention.
CHAPITRE V
Exécution
Article 122 : Les organisations syndicales de salariés ou les
organisations professionnelles d’employeurs ou leurs unions liées par une
convention collective de travail sont tenues d’en respecter les
dispositions, tant qu’elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui
soit de nature à en compromettre l’exécution loyale.
36
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations
stipulées par la convention.
Article 123 : Les organisations syndicales de salariés, les organisations
professionnelles d’employeurs et leurs unions, liées par une convention
collective de travail, peuvent en leur nom propre, intenter une action en
dommages – intérêts à l’encontre des autres organisations syndicales de
salariés, organisations professionnelles d’employeurs ou unions, parties à
la convention, des membres de ces organisations, de leurs propres
membres ou de toutes autres parties liées par la convention qui ont violé
les engagements contractés.
Article 124 : Les personnes liées par une convention collective de travail
peuvent intenter une action en dommages – intérêts à l’encontre des
autres personnes ou organisations syndicales de salariés, organisations
professionnelles d’employeurs ou unions lices par la convention qui ont
violé à leur égard les engagements contractés.
Article 125 : Les personnes, les organisations syndicales des salariés, les
organisations professionnelles des employeurs et les unions, qui sont liés
par une convention collective de travail, peuvent intenter toutes les
actions en justice qui naissent de cette convention en faveur de chacun
de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat spécial de
l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et ne s’y soit pas opposé.
L’intéressé peut toujours intervenir personnellement à l’instance engagée
en son nom par l’organisation syndicale ou l’organisation professionnelle
concernée, tant que l’action est en cours.
Article 126 : Lorsqu’une action née d’une convention collective de travail
est intentée par une personne, par une organisation syndicale de salariés,
une organisations professionnelle d’employeurs ou par les unions, liées
par une convention collective de travail, les autres organisations dont les
membres sont liés par la convention, peuvent toujours intervenir à
l’instance engagée, tant que l’action est en cours, en considération de
l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour leurs
membres
Article 127 : Les conflits collectifs de travail entre les parties liées par la
convention collective de travail, sont réglés conformément au livre VI de
la présente loi, relatif au règlement des conflits collectifs de travail, à
défaut de dispositions particulières dans la convention collective de
travail.
Les conflits individuels de travail entre les parties lices par la
convention collective de travail, dans le cas où celle-ci ne prévoit pas de
dispositions relatives à leur règlement, sont réglés conformément aux
dispositions législatives applicables en la matière.
37
Article 128 : Outre les compétences qui leur sont conférées par l’article
532 ci-dessous, les agents chargés de l’inspection du travail sont
compétents en matière de contrôle de l’application des clauses de la
convention collective de travail.
Article 129 : Est puni d’une amende de 300 à 500 dirhams le non
respect des stipulations de la convention collective de travail.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les stipulations de la convention collective de travail n’ont pas
été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20.000 dirhams.
CHAPITRE VI
Dispositions diverses
Article 130 : Les établissements concernés par l’application d’une
convention collective de travail doivent afficher un avis y relatif dans les
lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait
l’embauchage.
Cet avis doit indiquer l’existence de la convention collective de
travail, les parties signataires, la date de dépôt et les autorités auprès
desquelles elle a été déposée.
Un exemplaire de la convention doit être tenu à la disposition des
salariés.
Article 131 : En cas de modification dans la situation juridique de
l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, telle que prévue à
l’article 19 ci-dessus, la convention collective de travail demeure en
vigueur entre les salariés de l’entreprise et le nouvel employeur.
Article 132 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
– le non – affichage de l’avis prévu par l’article 130 ou l’affichage
dans des lieux autres que ceux mentionnés dans ledit article;
– le défaut dans l’avis de l’une des indications qui doivent y être
mentionnées en vertu dudit article;
– le non-respect de la disposition dudit article prescrivant la mise à
la disposition des salariés d’un exemplaire de la convention collective de
travail.
CHAPITRE VII
Extension et cessation de la convention collective de travail
Article 133 : Lorsqu’une convention collective de travail, conclue dans
les conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre,
concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession, les
dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l’autorité
gouvernementale chargée du travail à l’ensemble des entreprises et
établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit
38
dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire du
Royaume.
Lorsque la convention collective de travail, conclue dans les
conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne au
moins cinquante pour cent des salariés, les dispositions de celle-ci
peuvent être étendues, par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée
du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs,
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du
conseil de négociation collective, à l’ensemble des entreprises et
établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit
dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire du
Royaume.
Article 134 : La convention collective de travail étendue cesse d’être
obligatoire lorsque la convention initiale prend fin.
LIVRE II
Des conditions de travail et de la rémunération du salarié
TITRE PREMIER
Dispositions générales
CHAPITRE PREMIER
De l’ouverture des entreprises
Article 135 : Toute personne physique ou morale assujettie aux
dispositions de la présente loi et envisageant d’ouvrir une entreprise, un
établissement ou Un chantier dans lequel elle va employer des salariés,
est tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail
dans les conditions et formes fixées par voie réglementaire.
Article 136 : Une déclaration analogue à celle prévue dans l’article 135
ci-dessus doit être également faite par l’employeur dans les cas suivants :
1) lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés;
2) lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise change de
nature d’activité;
3) lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise est transférée
à un autre emplacement;
4) lorsque l’entreprise décide d’occuper des salariés handicapés ;
5) lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis
décide de confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant
chez eux ou à un sous-traitant ;
6) lorsque l’entreprise occupe des salariés par embauche
temporaire.
39
Article 137 : Sont punies d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams les
infractions aux dispositions des articles 135 et 136 ci-dessus.
CHAPITRE II
Du règlement intérieur
Article 138 : Tout employeur occupant habituellement au minimum dix
salariés est tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise
ou de l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués
des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas
échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de
l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux
formalités de consultation et d’approbation prévues à l’alinéa précèdent.
Article 139 : Le modèle du règlement intérieur est fixé par l’autorité
gouvernementale chargée du travail en consultation avec les
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les
organisations professionnelles des employeurs et doit comporter
notamment:
1) des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés,
au mode de licenciement, aux congés et aux absences;
2) des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail,
aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des
salariés;
3) des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des
salariés handicapés à la suite d’un accident de travail OU à une maladie
professionnelle.
Le modèle prévu au 1er alinéa du présent article tient lieu de règlement
intérieur pour les établissements occupant moins de dix salariés.
Article 140 : L’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la
connaissance des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement
fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires leur sont
habituellement payés.
Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
L’employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du
règlement intérieur.
Article 141 : L’employeur ou son représentant doit fixer dans le
règlement intérieur les conditions, le lieu, les jours et heures pendant
lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en fait la demande,
accompagné ou non d’un délégué des salariés ou d’Un représentant
syndical dans l’entreprise, le cas échéant, sans qu’il puisse y avoir moins
d’un jour de réception par mois.
40
Article 142 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– le non établissement du règlement intérieur dans le délai prévu
par l’article 138;
– le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des
salariés OU le défaut d’affichage OU l’affichage non conforme aux
prescriptions de l’article 140;
– le défaut de fixation par l’employeur du jour où il reçoit chaque
salarié dans les conditions fixées par l’article 141 ou la fixation d’un jour
où le tour du salarié ne vient qu’après une période supérieure à celle
fixée par ledit article.
TITRE II
De la protection du mineur et de la femme
CHAPITRE PREMIER
De l’âge d’admission au travail
Article 143 : Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans
les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de quinze ans révolus.
Article 144 : L’agent chargé de l’inspection du travail a, à tout moment,
le droit de requérir l’examen par un médecin dans un hôpital relevant du
ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs salariés âgés
de moins de dix-huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de
vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités ou
ne convient pas à leur handicap.
L’agent chargé de l’inspection du travail a le droit d’ordonner le
renvoi des mineurs et des salariés handicapés de leur travail, sans
préavis, en cas d’avis conforme dudit médecin et après examen
contradictoire à la demande de leurs parents.
Article 145 : Aucun mineur de moins de 18 ans ne peut sans
autorisation écrite préalablement remise par l’agent chargé de l’inspection
du travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être
employé à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les
spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixée par voie
réglementaire.
L’agent chargé de l’inspection du travail peut procéder au retrait de
l’autorisation précédemment délivrée soit à son initiative ou à l’initiative
de toute personne habilitée à cet effet.
Article 146 : Il est interdit de lancer toute publicité abusive incitant les
mineurs à s’adonner à la profession d’artiste et à en souligner le caractère
lucratif.
Article 147 : Il est interdit à toute personne de faire exécuter par des
mineurs de moins de 18 ans des tours de force périlleux, des exercices
41
d’acrobatie, de contorsion ou de leur confier des travaux comportant des
risques sur leur vie, leur santé ou leur moralité.
Il est également interdit à toute personne pratiquant les professions
d’acrobate, saltimbanque, montreur d’animaux, directeur de cirque ou
d’attractions foraines, d’employer dans ses représentations des mineurs
âgés de moins de 16 ans.
Article 148 : Toute personne exerçant l’une des professions mentionnées
à l’article 147 ci-dessus doit disposer des extraits de naissance ou de la
carte d’identité nationale des mineurs placés sous sa conduite et justifier
de leur identité par la production de ces pièces à première demande de
l’agent chargé de l’inspection du travail ou des autorités administratives
locales.
Article 149 : En cas d’infraction aux dispositions des articles 145 à 148
ci-dessus, l’agent chargé de l’inspection du travail OU les autorités
administratives locales requièrent, aux fins d’interdiction de la
représentation, l’intervention des agents de la force publique et en
donnent avis au ministère public.
Article 150 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– le défaut de détention de l’autorisation prévue à l’article 145;
– le non-respect des dispositions de l’article 146;
– le défaut de détention ou de production par les personnes visées à
l’article 148 des pièces justificatives de l’identité des salariés mineurs
placés sous leur conduite.
Sont punies d’une amende de 300 à 500 dirhams les infractions aux
dispositions de l’article 147.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés mineurs
à l’égard desquels les dispositions de l’article 147 n’ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant
de 20.000 dirhams.
Article 151 : Est punie d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams
l’infraction aux dispositions de l’article 143.
La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un
emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l’une de ces deux peines
seulement.
CHAPITRE II
De la protection de la maternité
Article 152 : La salariée en état de grossesse attesté par certificat
médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf
stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention
collective de travail ou le règlement intérieur.
42
Article 153 : Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant
la période de sept semaines consécutives qui suivent l’accouchement.
L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la
période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement.
Article 154 : La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail
pendant une période qui commence sept semaines avant la date
présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date
de celui-ci.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme
résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le
prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de
maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans
pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement
et quatorze semaines après la date de celui-ci.
Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de
suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la
salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat
auxquelles elle a droit
Article 155 : La salariée en couches avant la date présumée doit avertir
l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif
de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.
Article 156 : En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir
de reprendre son emploi à l’expiration du délai de sept semaines suivant
l’accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition
d’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la
période du congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne
peut excéder quatre vingt dix jours.
En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec
son employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une année.
La mère salariée réintègre son poste à l’expiration de la période de
suspension visée au premier et 2e alinéas du présent article. Elle
bénéficie alors des avantages qu’elle avait acquis avant la suspension de
son contrat.
Article 157 : La mère salariée peut s’abstenir de reprendre son travail.
Dans ce cas, elle doit adresser une lettre recommandée avec accusé de
réception à son employeur quinze jours au moins avant le terme de la
période de suspension de son contrat, pour l’aviser qu’elle ne reprendra
plus son travail au terme de la suspension mentionnée à l’article 156 cidessus.
Et cela sans observer le délai de préavis et sans avoir à payer une
indemnité compensatrice de rupture du contrat de travail.
43
Article 158 : La salariée en état de grossesse attesté par certificat
médical peut quitter son emploi sans préavis et sans avoir à payer une
indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat.
Article 159 : L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une
salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical,
pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant
l’accouchement.
L’employeur ne peut également rompre le contrat de travail d’une
salariée au cours de la période de Suspension consécutive à Un état
pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse
ou des couches.
Toutefois, et sous réserve que la rupture ne soit pas notifiée ou
qu’elle ne prenne pas effet pendant la période de suspension du contrat
prévue aux articles 154 et 156 ci-dessus, l’employeur peut rompre le
contrat s’il justifie d’une faute grave commise par l’intéressée ou d’un
autre motif légal de licenciement.
Article 160 : Si un licenciement est notifié à la salariée avant qu’elle
atteste de sa grossesse par certificat médical, elle peut, dans un délai de
15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état
par l’envoi, à l’employeur, d’un certificat médical par lettre recommandée
avec accusé de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé,
sous réserve des dispositions du 2e alinéa de l’article 159.
Les dispositions des deux articles précédents ne font pas obstacle à
l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Article 161 : Pendant une période de douze mois courant à compter de
la date de la reprise du travail après l’accouchement, la mère salariée a
droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de
travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail, d’une
demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Cette heure est
indépendante des périodes de repos appliquées à l’entreprise.
La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de
l’heure réservée à l’allaitement à tout moment pendant les jours de
travail.
Article 162 : Une chambre spéciale d’allaitement doit être aménagée
dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise
occupe au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans.
Les chambres d’allaitement peuvent servir de garderies pour les
enfants des salariées travaillant dans l’entreprise.
Les conditions d’admission des enfants, celles requises dans les
chambres d’allaitement ainsi que les conditions de surveillance et
d’installations d’hygiène de ces chambres sont fixées par l’autorité
gouvernementale chargée du travail.
44
Article 163 : Plusieurs entreprises voisines dans une zone déterminée
peuvent contribuer à la création d’une garderie aménagée suivant les
conditions appropriées.
Article 164 : Toute convention contraire aux dispositions des articles 152
à 163 est nulle de plein droit.
Article 165 : Sont punis d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams:
– la rupture, hors les cas prévus par l’article 159, du contrat de
travail d’une salariée en état de grossesse attesté par un certificat
médical ou en couches se trouvant dans la période de quatorze semaines
qui suit l’accouchement;
– l’emploi d’une salariée en couches durant la période de sept
semaines suivant l’accouchement ;
– le refus de suspendre le contrat de travail d’une salariée, en
violation des dispositions de l’article 154.
Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
– le refus de repos spécial accordé à la salariée pendant les heures
de travail aux fins d’allaitement pendant la période prévue par l’article
161;
– le non-respect des dispositions de l’article 162 concernant la
création de la chambre spéciale d’allaitement et des dispositions de la
réglementation en vigueur concernant les conditions d’admission des
enfants, d’équipement, de surveillance et d’installations d’hygiène
desdites chambres.
CHAPITRE III
Dispositions particulières au travail et à la protection des
handicapés
Article 166 : Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause que ce
soit, garde son emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou
de la commission de sécurité et d’hygiène, d’un travail qui correspond à
son handicap, après Une formation de réadaptation, sauf si cela s’avère
impossible vu la gravité de l’handicap et la nature du travail.
Article 167 : Il est interdit d’employer les salariés handicapés à des
travaux pouvant leur porter préjudice OU susceptibles d’aggraver leur
handicap.
Article 168 : L’employeur doit soumettre à l’examen médical les salariés
handicapés qu’il envisage d’employer.
Le médecin de travail procède à cet examen périodiquement, après
chaque année de travail.
Article 169 : L’employeur doit équiper ses locaux des accessibilités
nécessaires pour faciliter le travail des salariés handicapés et veiller à leur
procurer toutes les conditions d’hygiène et de sécurité professionnelle.
45
Article 170 : Les mesures favorables ayant pour objectif l’égalité
effective dans les opportunités et le traitement entre les salariés
handicapés et les autres salariés ne sont pas considérés comme
discriminatoires à l’égard de ces derniers.
Article 171 : Sont punies d’Une amende de 2.000 à 5.000 dirhams les
infractions aux dispositions des articles 166 à 169.
CHAPITRE IV
Du travail de nuit des femmes et des mineurs
Article 172 : Sous réserve des cas d’exception fixée par voie
réglementaire, les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit,
en considération de leur état de santé et de leur situation sociale, après
consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des
organisations syndicales de salariés les plus représentatives.
Les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de
nuit des femmes sont fixées par voie réglementaire.
Sous réserve des dispositions des articles 175 et 176 ci-dessous, il
est interdit d’employer à un travail de nuit des mineurs âgés de moins de
seize ans.
Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de
nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles, est considéré comme travail de nuit
tout travail exécuté entre 20 heures et 5 heures.
Article 173 : Les dispositions des 1er et 3e alinéas de l’article 172 ne
sont pas applicables aux établissements auxquels la nécessité impose une
activité continue ou saisonnière ou dont le travail s’applique soit à des
matières premières, soit à des matières en élaboration, soit à des
produits agricoles susceptibles d’altération rapide.
En cas de circonstances exceptionnelles et lorsque l’établissement
ne peut pas bénéficier, en raison de son activité ou de son objet, de la
dérogation prévue à l’alinéa précédent, une autorisation exceptionnelle
spéciale peut lui être délivrée par l’agent chargé de l’inspection du travail
pour lui permettre de bénéficier des dispositions audit alinéa.
Article 174 : Il doit être accordé aux femmes et aux mineurs, entre deux
journées de travail de nuit, un repos dont la durée ne peut être inférieure
à onze heures consécutives comprenant obligatoirement la période de
travail de nuit telle que fixée à l’article 172 ci-dessus.
Cette durée peut toutefois être réduite à dix heures dans les
établissements visés à l’article 173 ci-dessus.
Article 175 : A la suite de chômage résultant de force majeure ou d’Une
interruption accidentelle ne présentant pas un caractère périodique,
l’employeur peut déroger aux dispositions du 2e alinéa de l’article 173 ci46
dessus, dans la limite du nombre de journées de travail perdues, sous
réserve d’en aviser au préalable l’agent chargé de l’inspection du travail.
Il ne peut être fait usage de cette dérogation au-delà de douze nuits
par an, sauf autorisation de l’agent chargé de l’inspection du travail.
Article 176 : L’employeur peut temporairement déroger aux dispositions
du 3e alinéa de l’article 172 en ce qui concerne les mineurs âgés de
moins de seize ans s’il s’agit de prévenir des accidents imminents,
d’organiser des opérations de sauvetage ou de réparer des dégâts
imprévisibles.
L’employeur qui déroge auxdites dispositions doit en aviser
immédiatement, et par tous moyens, l’agent chargé de l’inspection du
travail.
L’employeur ne peut faire usage de cette dérogation que dans la
limite d’une nuit.
L’employeur ne peut faire usage de cette dérogation s’il s’agit d’un
salarié handicapé.
Article 177 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– l’emploi à tout travail de nuit de femmes et de mineurs âgés de
moins de 16 ans, dans le cas prévu par le dernier alinéa de l’article 173,
sans l’autorisation exceptionnelle prévue par ledit alinéa;
– le non-respect, dans les activités non agricoles de la durée
minimum de repos des femmes et des mineurs entre deux journées de
travail consécutives, prévue par l’article 174.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de femmes et de
mineurs à l’égard desquels les dispositions desdits articles n’ont pas été
appliquées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant
de 20.000 dirhams.
Article 178 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– le défaut d’avis préalable à l’agent chargé de l’inspection du travail
dans le cas prévu au 1er alinéa de l’article 175 ou l’usage de la
dérogation prévue au 2e alinéa dudit article sans autorisation préalable
de l’agent précité;
– le défaut d’avis immédiat à l’agent chargé de l’inspection du
travail dans le cas prévu par l’article 176 ou l’usage de la dérogation
autorisée pour une durée dépassant la limite fixée par le 3e alinéa dudit
article;
– le non-respect des dispositions du 4e alinéa de l’article 176.
Chapitre V Des travaux interdits aux femmes et aux mineurs et des
dispositions spéciales au travail des femmes et des mineurs
Article 179 : Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18 ans,
les femmes et les salariés handicapés dans les carrières et dans les
travaux souterrains effectués au fond des mines.
47
Article 180 : Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18 ans
dans des travaux, tant au jour qu’au fond, susceptibles d’entraver leur
croissance ou d’aggraver leur état s’ils sont handicapés.
Article 181 : Il est interdit d’occuper les mineurs de moins de 18 ans, les
femmes et les salariés handicapés à des travaux qui présentent des
risques de danger excessif excèdent leurs capacités ou sont susceptibles
de porter atteinte aux bonnes moeurs.
La liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire.
Article 182 : Dans les établissements où des marchandises et des objets
sont manutentionnés ou offerts au public par un personnel; féminin,
chacune des salles où s’effectue le travail doit être munie d’un nombre de
sièges égal à celui des femmes qui y sont employées.
Ces sièges doivent être distincts de ceux mis à la disposition de la
clientèle.
Article 183 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– l’emploi des mineurs âgés de moins de dix-huit ans et des femmes
dans les carrières et travaux souterrains effectués au fond des mines, en
violation de l’article 179;
– l’emploi de salariés de moins de dix-huit ans, dans des travaux,
tant au jour qu’au fond, susceptibles d’entraver leur croissance ou
d’aggraver leur handicap en violation de l’article 180, ainsi qu’aux travaux
visés à l’article 181.
La peine d’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés
à l’égard desquels les dispositions des deux articles précédents n’ont pas
été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20.000 dirhams.
Est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le défaut de
sièges ou du nombre de sièges prescrit par l’article 182 dans chacune des
salles où s’effectue le travail des salariées dans les établissements visés
audit article.
TITRE III
De la durée du travail
CHAPITRE PREMIER
De la durée normale du travail
SECTION I
Fixation de la durée
Article 184 : Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail
des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année
selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du
48
travail n’excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations
visées aux articles 189, 190 et 192.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à
2496 heures dans l’année. Elle est répartie par périodes selon les
nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par
l’autorité gouvernementale compétente, après consultation des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles
de 2496 à 2288 heures dans l’année et dans les activités agricoles de
2700 à 2496 heures dans l’année n’entraîne aucune diminution du salaire.
Les modalités d’application du présent article sont fixées par voie
réglementaire, après consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés, les plus
représentatives.
Article 185 : Pour se protéger des crises périodiques passagères,
l’employeur peut, après consultation des représentants des salariés et, le
cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise,
répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les besoins
de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas
dix heures par jour.
Cette mesure n’entraîne aucune réduction du salaire mensuel.
L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période
continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après
consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise
économique passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances
exceptionnelles involontaires.
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en
aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus
favorables pour les salariés.
Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle
prévue au premier alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être
fixée par accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le cas
échéant~ les représentants des syndicats dans l’entreprise.
A défaut d’accord, la réduction de la durée normale de travail ne
peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou
de la province conformément à la procédure fixée à l’article 67 ci-dessus.
Article 186 : Si l’employeur qui envisage de réduire la durée normale de
travail occupe habituellement dix salariés ou plus, il doit en aviser les
délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats
dans l’entreprise, une semaine au moins avant de procéder à la
réduction, et leur communiquer en même temps tous les renseignements
sur les mesures qu’il envisage de prendre et les effets qui peuvent en
résulter.
49
L’employeur doit également consulter les délégués des salariés et,
le cas échéant, les représentants des syndicats dans l’entreprise sur toute
mesure susceptible d’empêcher la réduction de la durée normale de
travail ou d’en diminuer les effets négatifs.
Le comité d’entreprise se substitue aux délégués des salariés et les
représentants des syndicats dans les entreprises employant plus de
cinquante salariés.
Article 187 : Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans
les entreprises où cette organisation du travail est justifiée par des
raisons techniques.
On entend par «travail par roulement», l’organisation du travail qui
permet à un établissement de rester ouvert tous les Jours de la semaine,
sans que chaque salarié qui s’y trouve occupé ne dépasse la limite
maximum légale de la durée du travail.
On entend par «travail par relais», l’organisation de travail avec des
équipes tournantes sur la base de la non simultanéité des repos des
salariés dans le cadre de la même journée.
Article 188 : En cas d’organisation du travail par équipes successives, la
durée de travail de chaque équipe ne peut excéder huit heures par jour.
Cette durée doit être continue sang une interruption pour le repos qui ne
peut être supérieure à une heure.
Article 189 : En cas d’interruption collective du travail dans un
établissement ou partie d’établissement résultant de causes accidentelles
ou de force majeure, la durée journalière de travail peut être prolongée à
titre de récupération des heures de travail perdues, après consultation
des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des
syndicats dans l’entreprise.
Dans tous les cas:
– les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être
autorisées pendant plus de trente jours par an;
– la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser
une heure;
– la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.
Article 190 : Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un
travail essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des
travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l’activité
générale dudit établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la
limite de la durée normale du travail, les salariés affectés auxdits travaux
peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière
maximum de douze heures.
Article 191 : Les dérogations à la durée normale de travail sont
applicables exclusivement aux salariés âgés de plus de dix-huit ans.
Toutefois, d’autres exceptions peuvent être appliquées aux mineurs âgés
50
de 16 ans préposés au service médical, salles d’allaitement et autres
services créés en faveur des salariés de l’établissement et de leurs
familles, aux magasiniers, pointeurs, garçons de bureau, agents préposés
au nettoyage des locaux et aux agents similaires.
Article 192 : Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent
nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir des dangers
imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents
survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de
l’entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières, la
durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à
raison de deux heures durant les trois jours suivants.
Article 193 : Les heures de travail effectuées conformément aux articles
190 et 192 ci-dessus sont rémunérées sur la base du salaire afférent à la
durée normale de travail, sauf lorsqu’elles sont destinées à permettre au
salarié de bénéficier d’un repos compensatoire ou lorsque:
– elles sont destinées à permettre au salarié de prendre un repas si
la durée du repas est comprise dans le temps de travail;
– elles correspondent, en raison du caractère intermittent du travail,
à des heures de présence et non à des heures de travail effectif, ce
dernier étant entrecoupé de longs repos, notamment le travail des
concierges dans les bâtiments destinés au logement, surveillants,
gardiens, préposés aux services d’incendie ou à la distribution d’essence
et les préposés aux services médicaux de l’entreprise.
Article 194 : Les modalités d’application des articles 187 à 192 ci-dessus
ainsi que de l’article 196 ci-dessous en ce gui concerne les surcroîts
exceptionnels de travail, sont déterminées par profession, par industrie,
par commerce ou par catégorie professionnelle pour l’ensemble du
territoire national ou pour une province déterminée~ et sont fixées par
l’autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 195 : Le gouverneur de la préfecture ou de la province peut
autoriser, pour toutes les entreprises ou tous les établissements ou pour
des parties de ces entreprises et établissements exerçant une même
profession ou métier ou des professions ou métiers connexes,
l’application d’un horaire uniforme pour l’ouverture et la fermeture de
leurs portes au public ou un roulement entre lesdits entreprises et
établissements pour l’ouverture et la fermeture, lorsque les trois-quarts
au moins des salariés et employeurs de la même profession ou métier ou
des professions ou métiers connexes dans une préfecture ou province, un
cercle, une commune, un arrondissement ou un quartier déterminé, le
demandent.
51
SECTION II
Des heures supplémentaires
Article 196 : Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux
d’intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés
desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée normale
de travail dans les conditions fixées par voie réglementaire, à condition
qu’ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des indemnisations pour les
heures supplémentaires.
Article 197 : Les heures supplémentaires effectuées, en application de
l’article 196 ci-dessus au-delà de la durée normale hebdomadaire sont
calculées en tenant compte des heures accomplies conformément aux
articles 190 et 192 ci-dessus.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de
travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.
Article 198 : Les heures supplémentaires sont payées en un seul
versement en même temps que le salaire dû.
Article 199 : Dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont
réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme
heures supplémentaires les heures de travail accomplies quotidiennement
à partir de la dixième heure incluse.
Sont également considérées comme heures supplémentaires de
travail, les heures effectuées annuellement à partir de la 2289e heure
incluse.
Article 200 : Pour le salarié qui n’aura pas été occupé pendant la totalité
de la semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel
payé, d’accident de travail ou de maladie professionnelle ou en raison du
repos donné à l’occasion d’un jour de fête payé ou d’un jour férié, chaque
heure de travail effectuée en dehors de l’horaire de travail au cours de la
semaine est considérée comme heure supplémentaire de travail.
Les dispositions de l’alinéa ci-dessus s’appliquent au salarié
embauché au cours de la semaine.
Article 201 : Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les
heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %
si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non
agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de
50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les
activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités
agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les
heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire
du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.
52
Article 202 : La rémunération des heures supplémentaires est calculée
tant sur le salaire que sur ses accessoires, à l’exclusion:
1) des allocations familiales:
2) des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement
au pourboire;
3) des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de
dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.
SECTION III
Dispositions pénales
Article 203 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams :
– le dépassement de la durée de travail prévue par l’article 184;
– le non-respect des dispositions de l’article 187;
– la durée de travail de chaque équipe excédant la limite fixée par
l’article 188;
– le non-respect des dispositions de l’article 189;
– la durée de travail excédant la limite fixée à l’article 190;
– la non rémunération, en sus du salaire afférent à la durée normale
de travail, des heures de travail effectuées en vertu de la dérogation
permanente au titre des articles 190 ou 192;
– la durée de travail supérieure à la limite de deux heures pendant
le délai de trois jours fixé par l’article 192 ou la prolongation de la durée
normale de travail après l’expiration dudit délai;
– le défaut d’indemnisation des heures supplémentaires visée à
l’article 196 ou la majoration non conforme aux taux fixés par l’article
201;
– le calcul de la rémunération des heures supplémentaires non
conforme aux dispositions de l’article 202.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles précités n’ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Article 204 : Est puni d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams le non
respect des dispositions des articles 185 et 186.
CHAPITRE II
Du repos hebdomadaire
Article 205 : Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos
hebdomadaire d’au moins vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.
Article 206 : Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi,
soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les
salariés d’un même établissement.
53
Article 207 : Les établissements dont l’activité nécessite une ouverture
permanente au public ou dont l’interruption nuirait au public, sont admis
à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d’entre eux, un
repos hebdomadaire par roulement.
Les dispositions de l’alinéa précédent sont également applicables
aux établissements dans lesquels toute interruption de l’activité
entraînerait des pertes du fait de la nature périssable ou susceptible
d’altération rapide des matières premières, des matières en élaboration
ou des produits agricoles objet de leur activité.
Article 208 : Outre la dérogation prévue à l’article 207 ci-dessus,
l’autorité gouvernementale chargée du travail peut, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives, autoriser les
établissements qui en font la demande à donner le repos hebdomadaire
par roulement à leurs salariés.
La demande doit être accompagnée de toutes les justifications
permettant d’apprécier la nécessité de la dérogation.
Article 209 : L’autorisation est accordée conformément à la procédure
prévue à l’article 208 ci-dessus et selon les exigences économiques et
concurrentielles de l’établissement, lorsque la dérogation prévue audit
article a pour effet un recrutement de salariés en nombre suffisant
permettant d’assurer l’application de la nouvelle organisation du travail
dans l’établissement.
Article 210 : Lorsque, dans une préfecture ou province, une commune
ou un groupe de communes ou un quartier déterminé, les deux tiers au
moins des employeurs d’une part, et des salariés d’autre part, d’une
même profession, bénéficiant du repos hebdomadaire à jour fixe ou par
roulement, en font la demande, l’autorité gouvernementale chargée du
travail fixe les modalités d’application du repos hebdomadaire après avis
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 211 : Conformément aux principes prévus par les articles 205 et
206 ci-dessus, les mesures à prendre pour le repos hebdomadaire de
certaines catégories de salariés, sont déterminées par voie réglementaire,
compte tenu de leurs conditions de travail particulières et après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 212 : Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la
nature de l’activité de l’établissement ou des produits mis en oeuvre le
justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroît
exceptionnel de travail.
Les modalités d’application de l’alinéa précédent sont fixées par
voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des
54
employeurs et des organisations syndicales des salariés, les plus
représentatives.
Article 213 : Dans tout établissement dans lequel les salariés bénéficient
simultanément du repos hebdomadaire, ce repos peut être réduit à une
demi-journée pour les personnes employées à tous les travaux
d’entretien qui doivent être nécessairement faits le jour du repos collectif
et qui sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise normale
du travail
Article 214 : La suspension du repos hebdomadaire n’est pas applicable
aux mineurs de moins de dix-huit ans, ni aux femmes de moins de vingt
ans, ni aux salariés handicapés et ce dans les cas fixés par voie
réglementaire.
Article 215 : Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou
réduit doivent bénéficier d’un repos compensateur dans un délai
maximum d’un mois.
La durée du repos compensateur visé à l’alinéa précèdent est égale
à celle du repos hebdomadaire suspendu.
Le repos compensateur est attribué selon des modalités fixées par
l’autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 216 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– le non-respect de l’obligation d’octroi du repos hebdomadaire ou
le repos non accordé à tous les salariés d’un établissement dans les
conditions de durée minimum, de jour et de simultanéité, prévues par les
articles 205 et 206;
– le non-respect des modalités de fixation du repos prévues par
l’article 210;
– le non-respect des conditions de réduction du repos hebdomadaire
prévues par l’article 213;
– le non-respect de l’interdiction de suspension du repos
hebdomadaire à l’égard des mineurs de moins de dix-huit ans, des
femmes de moins de vingt ans et des salariés handicapés, prévue par
l’article 214;
– le non octroi du repos compensateur ou son octroi en violation des
dispositions de l’article 215.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles précités n’ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
55
CHAPITRE III
Du repos des jours de fêtes payés et jours fériés.
Article 217 : Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés
pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie
réglementaire et pendant les jours fériés.
Article 218 : Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme
temps de travail effectif.
Article 219 : Le salarié payé à l’heure ou à la journée reçoit une
indemnité pour le jour de fête payé égale à la rémunération qu’il aurait
perçue s’il était resté à son poste de travail, à l’exception des indemnités
de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à
l’occasion de son travail.
Le salarié a le droit de bénéficier du repos du jour de fête payé, s’il
est occupé immédiatement avant le jour de fête ou durant les treize jours
du mois qui précède le jour de fête.
Article 220 : L’indemnité pour le jour de fête payé due au salarié dont le
salaire est fixé à la tâche, au rendement ou à la pièce, est égale au vingtsixième
de la rémunération perçue pour les vingt six jours de travail
effectif ayant précédé immédiatement le jour de fête payé.
Article 221 : Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la
quinzaine ou au mois, les rémunérations correspondantes ne peuvent
faire l’objet d’aucune réduction du fait du chômage d’un jour de fête payé
ou d’un jour férié, même lorsque ce jour n’est pas déclaré rémunéré.
Article 222 : Lorsque le repos du jour de fête payé ou du jour férié
déclaré payé est donné le jour où le salarié visé aux articles 219 et 220
ci-dessus bénéfice de son repos hebdomadaire par le jeu du roulement,
l’employeur doit lui verser une indemnité pour cette journée dans les
conditions prévues à l’article 219 ci-dessus.
Article 223 : Dans les établissements dont le fonctionnement est
nécessairement continu en raison de la nature de leur activité ou qui ont
adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être
interrompu le jour de fête payé ou le jour férié.
Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les
établissements de vente au détail des produits alimentaires ou, lorsqu’ils
n’ont pas adopté le repos hebdomadaire par roulement, dans les cafés,
les restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles ou les
établissements où sont mises en oeuvre des matières susceptibles
d’altération rapide.
Article 224 : Dans les cas prévus à l’article 223 ci-dessus, l’employeur
doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de fête payé ou le jour
56
férié déclaré payé, à l’exception des salariés visés au 2e alinéa cidessous,
outre le salaire correspondant au travail effectué, une indemnité
supplémentaire égale au montant de ce salaire.
Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au pourboire
bénéficient d’un repos compensateur payé d’une journée, même si un
salaire minimum leur est garanti par l’employeur. Ce jour de repos
s’ajoute au congé annuel payé.
Article 225 : Sur accord entre l’employeur et tout salarié visé au 1er
alinéa de l’article 224 ci-dessus ayant été occupé le jour de fête payé ou
le jour férié, l’indemnité supplémentaire prévue audit article peut être
remplacée par un repos compensateur payé, accordé au salarié dans les
conditions prévues au 2ème alinéa dudit article.
Article 226 : Lorsque l’employeur a fait travailler en violation des
dispositions de l’article 217 tout ou partie de ses salariés, il doit leur
verser, en sus du salaire afférent à cette journée, une indemnité égale à
100 % du salaire de cette journée.
Article 227 : Les heures de travail perdues en raison du jour férié
peuvent, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant,
des représentants des syndicats dans l’entreprise, être récupérées dans le
courant des trente jours qui suivent ledit jour, sans que la récupération
puisse être effectuée le jour où le salarié doit bénéficier de son repos
hebdomadaire, et sans qu’elle puisse avoir pour effet de porter la durée
du travail au-delà de dix heures par jour.
La récupération peut être effectuée le jour du repos hebdomadaire
en usage à l’établissement.
Toutefois, il ne peut être procédé à la récupération lorsque le jour
du repos hebdomadaire coïncide avec un jour de fête payé.
L’employeur doit faire connaître à l’agent chargé de l’inspection du
travail, par écrit, les dates auxquelles aura lieu la récupération.
Article 228 : Les heures récupérées sont rémunérées dans les mêmes
conditions que les heures normales de travail.
Article 229 : Lorsqu’en vertu de la convention collective de travail, du
règlement intérieur d un établissement ou des usages, un repos est
accordé aux salariés pour des jours de têtes autres que ceux payés et
fixés par l’article 217 ou pour des jours fériés notamment à l’occasion de
fêtes locales ou évènements locaux, la récupération des heures perdues
doit s’effectuer dans les conditions prévues à l’article 227, que le repos
soit payé ou non.
Article 230 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– l’emploi des salariés pendant les jours de fêtes payés et les jours
fériés:
57
– le défaut de paiement des jours fériés déclarés rémunérés comme
temps de travail effectif en vertu de l’article 218;
– l’indemnité non évaluée conformément aux dispositions de
l`article 219;
– le défaut de paiement de l’indemnité prévue par l’article 224 aux
salariés des établissements visés à l’article 223 qui ont travaillé un jour
férié et rémunéré:
– le repos compensateur prévu à l’article 224 (2e alinéa), et à
l’article 225 non accordé ou accordé en violation des dispositions desdits
articles;
– le défaut de paiement de l’indemnité prévue à l’article 226;
– la récupération des heures de travail perdues en raison du jour
férié dans des conditions non conformes aux dispositions des 1er et 2e
alinéas de l’article 227;
– le défaut d’information de l’agent chargé de l’inspection du travail
des dates auxquelles aura lieu la récupération ou l’information non
conforme aux dispositions du dernier alinéa de l’article 227;
– la rémunération des heures récupérées non conforme aux
dispositions de l’article 228.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions du présent chapitre n’ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20 000
dirhams
CHAPITRE IV
Du congé annuel payé
SECTION 1
De la durée du congé annuel payé
Article 231 : Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la
convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages,
tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la
durée est fixée comme suit:
– un jour et demi de travail effectif par mois de service;
– deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés
âgés de moins de dix-huit ans.
Article 232 : La durée du congé annuel payé est augmentée à raison
d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non.,
de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse
porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.
Article 233 : Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le
salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant
la date d’expiration dudit contrat.
58
Article 234 : La durée des services ouvrant droit au congé
supplémentaire d’ancienneté défini à l’article 232 ci-dessus est précisée
soit à la date de départ en congé annuel payé, soit à la date d’expiration
du contrat lorsque celui-ci ouvre droit à l’attribution d’une indemnité
Compensatrice du congé annuel payé.
Article 235 : La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de
jours qu’il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période
du congé annuel payé.
Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées
dans le congé annuel payé.
Article 236 : On entend par «jours de travail effectif», les jours autres
que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours
fériés chômés dans l’établissement.
Article 237 : «La durée de service continue» visée à l’article 231 cidessus
s’entend de la période pendant laquelle le salarié est lié à son
employeur par un contrat de travail, même s’il est suspendu
conformément aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l’article 32 ci-dessus.
Article 238 : Pour la détermination de la durée du congé annuel payé,
les dispositions suivantes doivent être observées:
– un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif;
– chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures
dans les activités non agricoles et de 208 heures dans les activités
agricoles correspond à un mois de travail.
Article 239 :
Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, sont considérées
comme périodes de travail effectif et ne sauraient être déduites du congé
annuel payé:
– les périodes du congé annuel payé au titre de l’année précédente
ou la période due au titre du délai de préavis de licenciement;
– les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu
dans les cas prévus aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l’article 32, ainsi que pour
cause de chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours par
an, de fermeture temporaire de l’établissement par décision judiciaire ou
administrative ou pour cas de force majeure.
Article 240 : Le congé annuel payé peut après accord entre le salarié et
l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives.
Mention en est portée sur le registre des congés annuels payés prévu à
l’article 246 ci-dessous.
Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir
pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période
inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos
hebdomadaire.
59
Article 241 : Les jours de repos compensateur peuvent s’ajouter à la
durée du congé annuel payé.
Article 242 : Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation
préalable au droit au congé annuel payé ou sur l’abandon dudit congé,
même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.
Article 243 : La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le
délai de préavis prévu à l’article 43.
SECTION II
Période et organisation du congé annuel payé
Article 244 : La période du congé annuel payé s’étend à toute l’année.
Dans chaque wilaya, préfecture ou province, les périodes durant
lesquelles les salariés des exploitations agricoles et forestières et leurs
dépendances ne peuvent bénéficier du congé annuel payé sont fixées par
décision de l’autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 245 : Les dates du congé annuel sont fixées par l’employeur
après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats dans l’entreprise. Les dates de départ des
salariés en congé annuel payé sont fixées après consultation des
intéressés, en tenant compte de la situation de famille des salariés et de
leur ancienneté dans l’entreprise.
Toutefois, en cas d’accord avec les intéressés, la date de départ en
congé annuel payé peut être:
– soit avancée et, dans ce cas, l’employeur doit, avant le départ du
salarié, rectifier la fiche et le registre prévus à l’article 246 ci-dessous;
– soit retardée et, dans ce cas, l’employeur doit apporter sur
l’affiche ou le registre la modification nécessaire, au plus tard le jour
prévu initialement pour le départ du salarié.
L’employeur doit, dans les cas prévus à l’alinéa précédent aviser
l’agent chargé de l’inspection du travail de la modification, par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Article 246 : L’ordre des départs doit être communiqué à tout salarié
ayant droit au congé annuel payé au moins trente jours avant la date de
départ, sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues dans la
convention collective de travail ou le règlement intérieur. L’ordre des
départs est affiche dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés
dans les lieux de travail, notamment dans les bureaux, dépôts et
chantiers.
60
L’ordre des départs doit être consigné sur un registre tenu
constamment à la disposition des salariés et des agents chargés de
l’inspection du travail.
L’inscription de l’ordre des départs est effectuée sur l’affiche et sur
le registre dans le délai fixé au premier alinéa du présent article.
SECTION III
Conditions de fermeture des établissements
pendant la période des congés annuels payés
Article 247 : Si le congé annuel payé s’accompagne de la fermeture
totale ou partielle de l’établissement, l’employeur doit en aviser l’agent
chargé de l’inspection du travail.
Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité du congé
annuel payé correspondant à la durée de cette fermeture, quelle que soit
la durée de leur service au jour de la fermeture.
Article 248 : En vue d’éviter la fermeture simultanée des entreprises
appartenant à une même branche d’activité, dans une même commune,
préfecture ou province, le gouverneur de la préfecture ou de la province
peut ordonner, après avis du délégué préfectoral ou provincial chargé du
travail, l’établissement d’un roulement entre les entreprises.
Les modalités d’organisation de ce roulement sont fixées par accord
entre les employés concernés, et le programme du roulement est en suite
soumis au gouverneur de la préfecture ou de la province après avis du
délégué préfectoral ou provincial du travail.
A défaut d’accord entre les employeurs ou si l’accord intervenu n’est
pas approuvé par le gouverneur, celui-ci fixe la période des congés
annuels payés dans lesdites entreprises.
SECTION IV
De l’indemnité du congé annuel payé
et de l’indemnité compensatrice du congé
annuel payé en cas de résiliation du contrat
Article 249 : Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé à une
indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en
service.
Article 250 : L’indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et
ses accessoires, qu’ils soient matériels ou en nature.
Article 251 : Le salarié ayant au moins six mois de service continu dans
la même entreprise ou chez le même employeur et dont le contrat est
rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé
ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2 années
antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité
61
compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés
dont il n’a pas bénéficié.
Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme
mois entier et entre en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité
compensatrice du congé annuel payé.
Article 252 : Le salarié qui justifie avoir été occupé chez le même
employeur ou dans la même entreprise pendant une période équivalente
à un minimum d’un mois de travail, a droit, en cas de rupture de son
contrat, à une indemnité compensatrice de congé correspondant, suivant
le cas, à un jour et demi ou deux jours par mois entier de travail tel que
défini à l’article 238.
Article 253 : Les salariés qui, travaillant par roulement et d’une manière
intermittente dans des entreprises différentes en raison de la nature de
leur profession, justifient avoir été occupés chez le même employeur ou
dans la même entreprise d’une manière discontinue pendant au moins
vingt-six jours de travail effectif reçoivent de cet employeur ou de cette
entreprise, à la fin de chaque année grégorienne, une indemnité
compensatrice du congé annuel payé, égale à un jour et demi de salaire
par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou discontinue.
Toutefois, pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans,
l’indemnité compensatrice du congé annuel payé est égale à deux jours
de salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou
discontinue.
Article 254 : L’indemnité compensatrice du congé annuel payé est due
quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail.
Article 255 : Lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail sans respecter
le préavis dû à son employeur dans les conditions prévues par l’article 43
ci-dessus, celui-ci peut opérer une compensation entre l’indemnité du
congé annuel payé et l’indemnité de préavis.
Article 256 : Lorsqu’un salarié, appelé sous les drapeaux, n’a pas
bénéficié du congé annuel auquel il avait droit, une indemnité
compensatrice de congé lui est servie par l’employeur à son départ de
l’entreprise.
Article 257 : Lorsqu’un salarié est décidé avant d’avoir bénéficié du
congé annuel payé, il est versé à ses ayants droit par l’employeur
l’indemnité compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le
contrat avait été rompu le jour de son décès.
Article 258 : Les modalités de calcul de l’indemnité du congé annuel
payé et de l’indemnité compensatrice de congé, sont fixées par l’autorité
gouvernementale chargée du travail, conformément aux principes
déterminés par la présente section.
62
SECTION V
Du paiement et du privilège de garantie
des indemnités du congé annuel payé
Article 259 : L’indemnité du congé annuel payé est versée au maximum
le jour précédant le départ du salarié intéressé.
Article 260 : Dans les cas prévus aux articles 251 et 252 ci-dessus,
l’indemnité compensatrice du congé annuel payé est versée en même
temps que le dernier salaire remis au salarié dont le contrat est rompu.
Article 261 : Par dérogation aux dispositions de l’article 1248 du dahir
formant Code des obligations et contrats, le salarié bénéficie du privilège
de premier rang prévu par ledit article en ce qui concerne le paiement de
l’indemnité du congé annuel payé ou l’indemnité compensatrice du congé
annuel payé, que les deux congés annuels payés aient été groupés ou
non.
SECTION VI
De l’interdiction d’occuper
des salariés en congé annuel payé
Article 262 : Il est interdit à tout employeur d’occuper un de ses salariés
pendant la période de son congé annuel payé à un travail, rémunéré ou
non, même en dehors de l’entreprise.
Il est interdit à tout employeur d’occuper un salarié en congé
annuel payé d’une autre entreprise alors qu’il savait que ce salarié était
bénéficiaire d’un congé annuel payé.
Article 263 : Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d’un congé annuel
payé d’exécuter des travaux rémunérés pendant son congé.
SECTION VII
Dispositions relatives au salarié travaillant
à domicile, au voyageur représentant
et placier de commerce et d’industrie
Article 264 : Les voyageurs, représentants ou placiers de commerce et
d’industrie exerçant leur profession dans les conditions prévues par les
articles 79 à 85 ci-dessus ont droit pendant leur congé annuel payé à une
indemnité calculée sur la base de la rémunération moyenne perçue dans
les douze mois qui ont précédé ce congé. Le cas échéant, déduction est
faite du montant des sommes qui constituent un remboursement de frais
ou de dépenses engagés par l’intéressé en raison de son travail.
L’attribution de cette indemnité ne peut entraîner une réduction du
montant des commissions auxquelles ils ont droit dans les conditions
63
prévues à leur contrat en raison de leur activité antérieure à leur départ
en congé.
En cas de pluralité des employeurs pour lesquels le salarié
travaillant à domicile, le voyageur, le représentant ou le placier de
commerce et d’industrie travaille à leur compte, la date de bénéfice du
congé annuel payé est fixée par l’employeur le plus ancien.
SECTION VIII
Dispositions concernant les salariés victimes d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle
Article 265 : L’employeur doit différer l’octroi du congé annuel payé au
salarié victime d’un accident du travail jusqu’à la consolidation de sa
blessure.
Les sommes versées à la victime au titre de l’indemnité journalière
n’entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l’indemnité du
congé annuel payé ou de l’indemnité compensatrice de congé.
Article 266 : Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, s’il
cesse, une fois sa blessure consolidée, d’être occupé dans l’entreprise au
service de laquelle il travaillait lors de son accident, le paiement de
l’indemnité compensatrice de congé est effectué en même temps que le
dernier versement de l’indemnité journalière conformément à la
législation en vigueur en matière d’accidents du travail et de maladies
professionnelles.
Article 267 : Les dispositions des articles 265 et 266 ci-dessus sont
applicables en cas de maladie professionnelle.
SECTION IX
Dispositions pénales
Article 268 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– le refus d’accorder le congé annuel payé ou d’accorder une
indemnité compensatrice de congé dont la durée est prévue par les
articles 231, 232, 235, 239 et le 2e alinéa de l’article 240;
– le non respect des dispositions prévues par l’article 247;
– le défaut de paiement de l’indemnité due au titre du congé annuel
payé conformément aux articles 249 et 264;
– le défaut de paiement des indemnités compensatrices du congé
annuel payé conformément aux articles 251, 252, 253,256, 257 et 266;
– le non respect des dispositions de l’article 262.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles susmentionnés n’ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant
de 20.000 dirhams.
64
CHAPITRE V
Des congés spéciaux à l’occasion de certains
évènements et des congés pour convenances personnelles
SECTION I
Congé à l’occasion de la naissance
Article 269 : Tout salarié a droit, à l’occasion de chaque naissance, à un
congé de trois jours. Cette disposition s’applique en cas de
reconnaissance par le salarié de la paternité d’un enfant.
Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente
entre l’employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période
d’un mois à compter de la date de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d’une période de
repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou
d’accident de quelque nature qu’il soit, cette période est prolongée de la
durée de trois jours susmentionnée.
Article 270 : Le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une
indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perdue s’il était resté
à son poste de travail.
Cette indemnité est versée au salarié par l’employeur lors de la paie
qui suit immédiatement la production par ce dernier du bulletin de
naissance délivré par l’officier d’état civil.
L’employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du montant des cotisations
mensuelles versées à ladite caisse.
SECTION II
Du congé de maladie
Article 271 : Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause
de maladie ou d’accident, doit le justifier et en aviser l’employeur dans les
quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure.
Si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire
connaître à l’employeur la durée probable de son absence et lui fournir,
sauf en cas d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence.
L’employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par
un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence
fixée par le certificat médical produit par le salarié.
Article 272 : Lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une
maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à cent
quatre-vingts jours consécutifs au cours d’une période de trois cent
soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer
l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.
65
Article 273 : Sauf disposition contraire du contrat de travail, d’une
convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences
pour maladie ou accident, autres qu’une maladie professionnelle ou
accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité
de la paie.
SECTION III
Des absences diverses
Article 274 : Le salarié bénéficie de permissions d’absence en cas
d’événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante:
1) Mariage:
– du salarié: quatre jours,
– d’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précèdent mariage
du conjoint du salarié: deux jours;
2) Décès:
– d’un conjoint, d’un enfant, d’un petit-enfant, d’un ascendant du
salarié ou d’un enfant issu d’un précèdent mariage du conjoint du salarié:
trois jours;
– d’un frère, d’une soeur du salarié, d’un frère ou d’une soeur du
conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint: deux jours.
3) Autres absences:
– circoncision: deux jours;
– opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge: deux
jours.
Article 275 : Le salarié bénéficie d’une permission d’absence pour passer
un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une
compétition internationale ou nationale officielle.
Article 276 : Sauf disposition contraire du contrat du travail, d’une
convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences
prévues à l’article 274 ci-dessus ne sont payées qu’aux salariés
rémunérés au mois.
Toutefois, les absences suivantes sont payées:
– deux jours pour le mariage du salarié;
– un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un
enfant du- salarié.
Article 277 : Les employeurs doivent accorder à leurs salariés, membres
des conseils communaux, des permissions d’absence pour assister aux
assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions
qui en relèvent s’ils en sont membres.
Sauf accord contraire, l’absence prévue à l’alinéa ci-dessus n’est
pas payée.
Les heures du travail perdues, en raison de l’absence prévue par le
présent article, peuvent être récupérées, sous réserve des dispositions
66
relatives à la durée du travail prévues au chapitre premier du titre m du
livre II de la présente loi.
SECTION IV
Dispositions pénales
Article 278 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– le refus d’octroi du congé pour naissance ou le congé accordé de
manière non conforme aux dispositions de l’article 269;
– le défaut de paiement de l’indemnité prévue par l’article 270 ou le
paiement dans des conditions non conformes aux dispositions dudit
article;
– le refus d’octroi des jours d’absence prévus par l’article 274 ou
l’octroi d’une durée inférieure à celle fixée par ledit article;
– le défaut de paiement des absences dans le cas prévu par l’article
276 ou le paiement inférieur à celui prévu par ledit article.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles susmentionnés n’ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant
de 20.000 dirhams.
CHAPITRE VI
Du contrôle
Article 279 : Afin de permettre aux autorités compétentes d’exercer le
contrôle de l’application des dispositions du titre m du livre II,
l’employeur doit tenir tous documents servant de moyens de contrôle et
de justification dans les formes et suivant les modalités fixées par la
présente loi et les textes réglementaires pris pour son application.
Article 280 : Le défaut de tenue des documents visés à l’article 279 est
puni d’une amende de 2000 à 5000 dirhams.
TITRE IV
De l’hygiène et de la sécurité des salariés
CHAPITRE PREMIER
Dispositions générales
Article 281 : L’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient
tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d’hygiène
et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui
concerne le dispositif de prévention de l’incendie, l’éclairage, le chauffage,
l’aération, l’insonorisation, la ventilation, l’eau potable, les fosses
d’aisances, l’évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières
et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des salariés.
67
L’employeur doit garantir l’approvisionnement normal en eau
potable des chantiers et y assurer des logements salubres et des
conditions d’hygiène satisfaisantes pour les salariés.
Article 282 : Les locaux de travail doivent être aménagés de manière à
garantir la sécurité des salariés et faciliter la tâche des salariés
handicapés y travaillant.
Les machines, appareils de transmission, appareils de chauffage et
d’éclairage, outils et engins doivent être munis de dispositifs de
protection d’une efficacité reconnue et tenus dans les meilleures
conditions possibles de sécurité afin que leur utilisation ne présente pas
de danger pour les salariés.
Article 283 : Il est interdit d’acquérir ou de louer des machines ou des
pièces de machines présentant un danger pour les salariés et qui ne sont
pas munies de dispositifs de protection d’une efficacité reconnue dont
elles ont été pourvues à l’origine.
Article 284 : Les salariés appelés à travailler dans les puits, les conduits
de gaz, canaux de fumée, fosses d’aisances, cuves ou appareils
quelconques pouvant contenir des gaz délétères doivent être attachés par
une ceinture ou être protégés par un autre dispositif de sûreté, y compris
les masques de protection.
Article 285 : Les puits, trappes ou ouvertures de descente doivent être
clôturés. Les moteurs doivent être isolés par des cloisons ou des barrières
de protection. Les escaliers doivent être solides et munis de fortes
rampes. Les échafaudages doivent être munis de garde-corps rigides d’au
moins 90 cm de haut.
Article 286 : Les pièces mobiles des machines telles que bielles, volants
de moteur, roues, arbres de transmission, engrenages, cônes ou cylindres
de friction, doivent être munies d’un dispositif de protection ou séparées
des salariés. Il en est de même des courroies ou câbles qui traversent les
lieux de travail ou qui sont actionnés au moyen de poulies de
transmission placées à moins de 2 mètres du sol.
Des appareils adaptés aux machines mis à la disposition des
salariés doivent éviter le contact avec les courroies en marche.
Article 287 : Il est interdit à l’employeur de permettre à ses salariés
l’utilisation de produits ou substances, d’appareils ou de machines qui
sont reconnus par l’autorité compétente comme étant susceptibles de
porter atteinte à leur santé ou de compromettre leur sécurité.
De même, il est interdit à l’employeur de permettre à ses salariés
l’utilisation, dans des conditions contraires à celles fixées par voie
réglementaire, de produits ou substances, d’appareils ou de machines
susceptibles de porter atteinte à leur santé ou de compromettre leur
sécurité.
68
Article 288 : L’employeur doit s’assurer que les produits utilisés lorsqu’ils
consistent en substances ou préparations dangereuses, comportent sur
leur emballage un avertissement du danger que présente l’emploi
desdites substances ou préparations.
Article 289 : L’employeur doit informer les salariés des dispositions
légales concernant la protection des dangers que peuvent constituer les
machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, à une place convenable
habituellement fréquentée par les salariés, un avis facilement lisible
indiquant les dangers résultant de l’utilisation des machines ainsi que les
précautions à prendre.
Il est interdit à tout salarié d’utiliser une machine sans que les
dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place et ne doit
pas rendre inopérants les dispositifs de protection dont la machine qu’il
utilise est pourvue.
Il est interdit de demander à un salarié d’utiliser une machine sans
que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place.
Il est interdit de demander à un salarié d’effectuer le transport
manuel des charges dont le poids est susceptible de compromettre sa
santé ou sa sécurité.
Article 290 : Pour les travaux et emplois qui exigent un examen médical
préalable, l’employeur doit soumettre les salariés qu’il se propose de
recruter à une visite médicale et leur imposer de renouveler ensuite
périodiquement cette visite.
Article 291 : Le temps passé par les salariés pour respecter les mesures
d’hygiène qui leur sont imposées est rémunéré par l’employeur comme
temps de travail.
Article 292 : L’autorité gouvernementale chargée du travail fixe les
mesures générales d’application des principes énoncés par les articles
281 à 291 ci-dessus ainsi que, compte tenu des nécessités propres à
certaines professions et certains travaux, les mesures particulières
d’application desdits principes.
Article 293 : Le fait pour les salariés, dûment informés selon les
modalités prévues par l’article 289 ci-dessus, de ne pas se conformer aux
prescriptions particulières relatives à la sécurité ou à l’hygiène pour
l’exécution de certains travaux dangereux au sens de la présente loi et de
la réglementation prise pour son application, Constitue une faute grave
pouvant entraîner le licenciement sans préavis, ni indemnité de
licenciement, ni dommages – intérêts.
Article 294 : Les conditions de sécurité et d’hygiène dans lesquelles
s’effectuent les travaux dans les mines, carrières et installations
69
chimiques doivent garantir aux salariés une hygiène et une sécurité
particulières conformes aux prescriptions fixées par voie réglementaire.
Article 295 : Les règles d’hygiène applicables aux salariés travaillant à
domicile ainsi que les obligations qui incombent aux employeurs faisant
exécuter des travaux à domicile sont fixées par voie réglementaire.
Article 296 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– le non respect des dispositions de l’article 281;
– le non aménagement des lieux de travail conformément aux
dispositions de l’article 282 et la non mise en place des moyens de
sécurité prescrits par les articles 284 à 286;
– le non respect des dispositions de l’article 287.
Article 297 : Est puni d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams le non
respect des dispositions des articles 283,288, 289, 290 et 291.
Article 298 : En cas d’un jugement pour infraction aux dispositions des
articles 281, 282, 285 et 286, ce jugement fixe, en outre, le délai dans
lequel doivent être exécutés les travaux à effectuer sans pouvoir excéder
6 mois à compter de la date du jugement.
Aucune infraction pour les mêmes raisons n’est permise pendant le
délai fixé conformément aux dispositions de l’alinéa précédent.
Article 299 : En cas de récidive, les amendes prévues pour les
infractions aux dispositions des articles précédents du présent chapitre
sont portées au double, si une infraction similaire est commise au cours
des deux années suivant un jugement définitif.
Article 300 : En cas de violation des prescriptions législatives ou
réglementaires relatives à la sécurité et à l’hygiène, que la procédure de
mise en demeure soit ou non applicable, le tribunal peut prononcer une
condamnation assortie de la fermeture temporaire de l’établissement
pendant une durée qui ne peut être inférieure à dix jours ni supérieure à
six mois, la fermeture entraînant l’interdiction visée à l’article 90 (2e
alinéa) du Code pénal. En cas de non respect de ces dispositions, les
sanctions prévues par l’article 324 dudit code sont applicables.
En cas de récidive, le tribunal peut prononcer la fermeture définitive
de l’établissement conformément aux articles 90 et 324 du Code pénal.
Article 301 : Pendant toute la durée de la fermeture temporaire,
l’employeur est tenu de continuer à verser à ses salariés les salaires,
indemnités et avantages, en espèce ou en nature qui leur sont dus et
qu’ils touchaient avant la date de la fermeture.
Lorsque la fermeture devient définitive et entraîne le licenciement
des salariés, l’employeur doit verser les indemnités qui leur sont dues
dans le cas de rupture du contrat de travail, y compris les dommages –
intérêts.
70
CHAPITRE II
Des dispositions relatives au transport
des colis d ‘un poids supérieur à une tonne
Article 302 : L’expéditeur de tout colis ou objet pesant au moins mille
kilogrammes de poids, destiné à être transporté par quelque mode de
transport que ce soit, doit porter sur le colis, l’indication de son poids, de
la nature de son contenu et de la position du chargement. L’indication
doit être marquée à l’extérieur du colis en lettres claires et durables
suivant les modalités fixées par voie réglementaire.
Dans les cas exceptionnels où il est difficile de déterminer le poids
exact, le poids marqué peut être estimé à un poids maximum établi
d’après le volume et la nature du colis.
A défaut de l’expéditeur, son mandataire se charge de porter sur le
colis les indications visées aux alinéas ci-dessus.
Article 303 : Est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, le défaut
de l’indication à l’extérieur du colis prévue à l’article 302 ou sa nonconformité
avec les dispositions dudit article ou des textes réglementaires
pris pour son application.
CHAPITRE III
Des services médicaux du travail
Article 304 : Un service médical du travail indépendant doit être créé
auprès:
1) des entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat ainsi
que des exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances
lorsqu’elles occupent cinquante salariés au moins;
2) des entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat ainsi
que des exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances et
employeurs effectuant des travaux exposant les salariés au risque de
maladies professionnelles, telles que définies par la législation relative à
la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Article 305 : Les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat
ainsi que les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances
qui emploient moins de cinquante salariés doivent constituer soit des
services médicaux du travail indépendants ou communs dans les
conditions fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
La compétence territoriale et professionnelle du service médical doit
être approuvée par le délégué ou provincial du travail, après accord du
médecin chargé de l’inspection du travail.
Un service médical interentreprises doit accepter l’adhésion de tout
établissement relevant de sa compétence, sauf avis contraire du délégué
préfectoral ou provincial chargé du travail.
71
Article 306 : L’autorité gouvernementale chargée du travail fixe la durée
minimum que le ou les médecins du travail doivent consacrer aux
salariés, en distinguant entre les entreprises dans lesquelles les salariés
ne risquent aucun danger et les entreprises devant être soumises à un
contrôle particulier.
Les entreprises soumises à l’obligation de créer un service médical
du travail indépendant, conformément à l’article 304 ci-dessus, doivent
disposer d’un médecin du travail durant toutes les heures du travail.
Article 307 : Le service médical indépendant ou interentreprises est
administré par le chef du service médical qui doit adresser chaque année
à l’agent chargé de l’inspection du travail, au médecin chargé de
l’inspection du travail et aux délégués des salariés et, le cas échéant, aux
représentants des syndicats dans l’entreprise ou, lorsqu’il s’agit des
entreprises minières soumises au statut minier, aux délégués de sécurité,
un rapport sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion financière
du service pendant l’année précédente. Le modèle dudit rapport est fixé
par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 308 : Les frais d’organisation et de contrôle du service médical
ainsi que la rémunération du médecin du travail sont à la charge de
l’entreprise ou du service médical interentreprises.
Article 309 : Le fonctionnement des services médicaux du travail est
assuré par un ou plusieurs médecins dénommés « médecins du travail *
qui doivent exercer personnellement leurs fonctions.
Article 310 : Les médecins du travail doivent être titulaires d’un diplôme
attestant qu’ils sont spécialistes en médecine du travail.
Ils doivent être inscrits au tableau de l’Ordre des médecins et avoir
l’autorisation d’exercer la médecine.
Article 311 : Le médecin du travail étranger doit, outre ce qui est prévu
à l’article 310, avoir obtenu l’autorisation prévue par les dispositions
relatives à l’emploi des étrangers.
Article 312 : Le médecin du travail est lié à l’employeur ou au chef du
service médical interentreprises par un contrat de travail respectant les
règles de déontologie professionnelle.
Article 313 : Toute mesure disciplinaire envisagée par l’employeur ou le
chef du service médical interentreprises à l’encontre du médecin du
travail, doit être prononcée par décision approuvée par l’agent chargé de
l’inspection du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Article 314 : Le médecin du travail doit, en toutes circonstances,
accomplir sa mission en toute liberté et indépendance, que ce soit envers
72
l’employeur ou les salariés. Il ne doit prendre en compte que les
considérations dictées par sa profession.
Article 315 : Les services médicaux du travail indépendants ou
interentreprises doivent également s’assurer, à temps complet, le
concours d’assistants sociaux ou d’infirmiers diplômés d’Etat ayant reçu,
conformément à la législation en vigueur, l’autorisation d’exercer les
actes d’assistance médicale et dont le nombre est fixé par voie
réglementaire en fonction de l’effectif des salariés dans l’entreprise.
Article 316 : Un service de garde médicale doit être assuré
conformément aux règles et dans les conditions fixées par voie
réglementaire.
Article 317 : Dans chaque atelier où sont effectués des travaux
dangereux, deux salariés au moins recevront l’instruction relative aux
techniques et méthodes des premiers secours en cas d’urgence.
Les secouristes ainsi formés ne pourront être considérés comme
tenant lieu des infirmiers prévus à l’article 315 ci-dessus.
Article 318 : Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à
procéder sur les salariés aux examens médicaux nécessaires, notamment
à l’examen médical d’aptitude lors de l’embauchage et à éviter toute
altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en
surveillant les conditions d’hygiène dans les lieux de travail, les risques de
contamination et l’état de santé des salariés.
Article 319 : Le médecin du travail peut donner exceptionnellement, ses
soins en cas d’urgence, à l’occasion d’accidents ou de maladies survenus
dans l’établissement ainsi qu’à tout salarié victime d’un accident du
travail lorsque l’accident n’entraîne pas une interruption du travail du
salarié.
Toutefois, la liberté pour le salarié de faire appel à un médecin de
son choix ne doit en aucun cas être entravée.
Article 320 : Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures
individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées
par des considérations relatives, notamment, à l’âge, à la résistance
physique ou à l’état de santé des salariés. Le chef d’entreprise est tenu
de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire
connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’agent
chargé de l’inspection du travail après avis du médecin inspecteur du
travail.
Article 321 : Le médecin du travail a un rôle de conseiller en particulier,
auprès de la direction, des chefs de service et du chef du service social,
notamment en ce qui concerne l’application des mesures suivantes:
73
– la surveillance des conditions générales d’hygiène dans
l’entreprise;
– la protection des salariés contre les accidents et contre l’ensemble
des nuisances qui menacent leur santé;
– la surveillance de l’adaptation du poste de travail à l’état de santé
du salarié;
– l’amélioration des conditions de travail, notamment en ce qui
concerne les constructions et aménagements nouveaux, ainsi que
l’adaptation des techniques de travail à l’aptitude physique du salarié,
l’élimination des produits dangereux et l’étude des rythmes du travail.
Article 322 : Le médecin du travail doit être consulté:
1) sur toutes les questions d’organisation technique du service
médical du travail;
2) sur les nouvelles techniques de production;
3) sur les substances et produits nouveaux.
Article 323 : Le médecin du travail doit être mis au courant par le chef
d’entreprise de la composition des produits employés dans son entreprise.
Le médecin du travail est tenu au secret des dispositifs industriels
et techniques et de la composition des produits employés.
Article 324 : Le médecin du travail est tenu de déclarer, dans les
conditions prévues par la législation en vigueur, tous les cas de maladies
professionnelles dont il aura connaissance ainsi que les symptômes ou
maladies pouvant avoir un caractère professionnel.
Article 325 : Le médecin du travail tient une fiche d’entreprise qu’il
actualise de manière régulière.
Cette fiche comprend la liste des risques et maladies professionnels,
s’ils existent, ainsi que le nombre de salariés exposés à ces risques et
maladies.
Ladite fiche est adressée à l’employeur et au comité d’hygiène et de
sécurité. Elle est mise à la disposition de l’agent chargé de l’inspection du
travail et du médecin inspecteur du travail.
Article 326 : Le chef d’entreprise doit accorder toutes facilités au
médecin du travail pour lui permettre d’une part, de contrôler le respect
des conditions de travail dans l’entreprise, particulièrement en ce qui
concerne les prescriptions spéciales relatives à la sécurité et à l’hygiène,
pour l’exécution des travaux dangereux visés à l’article 293 et d’autre
part, de collaborer avec les médecins donnant leurs soins aux salariés
ainsi qu’avec toute personne pouvant être utile à sa tâche.
Article 327 : Dans les entreprises soumises à l’obligation de disposer
d’un service médical du travail, doit faire l’objet d’un examen médical par
le médecin du travail:
74
1) tout salarié, avant l’embauchage ou, au plus tard, avant
l’expiration de la période d’essai;
2) tout salarié, à raison d’une fois au moins tous les douze mois,
pour les salariés ayant atteint ou dépassé 18 ans et tous les six mois pour
ceux ayant moins de 18 ans;
3) tout salarié exposé à un danger quelconque, la femme enceinte,
la mère d’un enfant de moins de deux ans, les mutilés et les handicapés
suivant une fréquence dont le médecin du travail reste juge;
4) tout salarié dans les cas suivants:
– après une absence de plus de trois semaines pour cause
d’accident autre que l’accident du travail ou de maladie autre que
professionnelle;
– après une absence pour cause d’accident du travail ou de
maladie professionnelle;
– en cas d’absences répétées pour raison de santé.
Les modalités d’application des dispositions du présent article sont
fixées pour l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 328 : S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail peut
demander des examens complémentaires lors de l’embauchage. Ces
examens sont à la charge de l’employeur.
Il en est de même pour les examens complémentaires demandés
par le médecin du travail lors des visites d’inspection lorsque ces
examens sont nécessités par le dépistage de maladies professionnelles ou
de maladies contagieuses.
Article 329 : Le temps requis par les examens médicaux des salariés est
rémunéré comme temps de travail normal.
Article 330 : Les conditions d’équipement des locaux réservés au service
médical du travail sont fixées par l’autorité gouvernementale chargée du
travail, que les visites aient lieu dans l’entreprise ou dans un centre
commun à plusieurs entreprises.
Article 331 : Lorsque le service médical est suffisamment important pour
occuper deux médecins à temps complet, il doit y avoir un second cabinet
médical.
CHAPITRE IV
Le conseil de médecine du travail et de prévention
des risques professionnels
Article 332 : Il sera créé auprès de l’autorité gouvernementale chargée
du travail un conseil consultatif dénommé « Conseil de médecine du
travail et de prévention des risques professionnels ». Ce conseil est
chargé de présenter des propositions et avis afin de promouvoir
l’inspection de la médecine du travail et les services médicaux du travail.
Il s’intéresse également à tout ce qui concerne l’hygiène et la sécurité
75
professionnelles et la prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
Article 333 : Le Conseil de médecine du travail et de prévention des
risques professionnels est présidé par le ministre chargé du travail ou son
représentant. Il comprend des représentants de l’administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Le président du conseil peut inviter, pour participer aux travaux du
conseil, toute personne compte tenu de ses compétences dans les
domaines intéressant le conseil.
Article 334 : Un texte réglementaire fixera la composition du conseil, la
désignation de ses membres et les modalités de son fonctionnement.
Article 335 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– la non création d’un service médical indépendant conformément
aux dispositions de l’article 304;
– la non création d’un service médical indépendant ou
interentreprises conformément à l’article 305 ou la création d’un service
médical non conforme aux conditions fixées par l’autorité
gouvernementale chargée du travail;
– le refus d’adhésion d’une entreprise ou établissement à un service
médical interentreprises entrant dans sa compétence, conformément à
l’article 305;
– l’emploi de médecins ne remplissant pas les conditions prévues
aux articles 310 et 311;
– la non création du service de garde prévu à l’article 316 ou le
service de garde non géré conformément aux conditions fixées par voie
réglementaire;
– l’entrave à l’exercice des missions qui incombent au médecin du
travail en vertu de la présente loi;
– la non consultation du médecin du travail au sujet des questions
et techniques prévues à l’article 322, et le défaut de l’information du
médecin de la composition des produits utilisés dans l’établissement;
– le non respect des dispositions de l’article 329;
– la non disponibilité d’un médecin à plein temps contrairement aux
dispositions de l’article 306;
– le non envoi du rapport prévu à l’article 307 à l’agent chargé de
l’inspection du travail, au médecin inspecteur du travail, aux délégués des
salariés et, le cas échéant, aux représentants des syndicats dans
l’entreprise;
– l’inexistence des assistants sociaux et des infirmiers prévus à
l’article 315, ou le concours de ces auxiliaires non assuré à plein temps ou
en nombre inférieur à celui prévu par voie réglementaire;
– le non respect des dispositions des articles 327, 328 et 331.
76
CHAPITRE V
Des comités de sécurité et d’hygiène
Article 336 : Les comités de sécurité et d’hygiène doivent être créés
dans les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat, et dans les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent
au moins 50 salariés.
Article 337 : Le comité de sécurité et d’hygiène se compose:
– de l’employeur ou son représentant, président;
– du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre
technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur;
– du médecin du travail dans l’entreprise;
– de deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés;
– d’un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas
échéant.
Le comité peut convoquer pour participer à ses travaux toute personne
appartenant à l’entreprise et possédant une compétence et une
expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle,
notamment le chef du service du personnel ou le directeur de
l’administration de la production dans l’entreprise.
Article 338 : Le comité de sécurité et d’hygiène est chargé notamment:
– de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les
salariés de l’entreprise;
– d’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires
concernant la sécurité et l’hygiène;
– de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de
protection des salariés contre les risques professionnels;
– de veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux
alentours de l’entreprise;
– de susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes
et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de
l’outillage nécessaires et adaptés au travail;
– de présenter des propositions concernant la réadaptation des
salariés handicapés dans l’entreprise;
– de donner son avis sur le fonctionnement du service médical du
travail;
– de développer le sens de prévention des risques professionnels et
de sécurité au sein de l’entreprise.
Article 339 : Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur
convocation de son président une fois chaque trimestre et chaque fois
qu’il est nécessaire.
Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou
qui aurait pu entraîner des conséquences graves.
Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un local approprié et, autant
que possible, pendant les heures de travail .
77
Le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail
effectif.
Article 340 : Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout
accident du travail, de maladie professionnelle ou à caractère
professionnel.
L’enquête prévue à l’alinéa précèdent est menée par deux membres
du comité, l’un représentant l’employeur, l’autre représentant les salariés,
qui doivent établir un rapport sur les circonstances de l’accident du
travail, de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel,
conformément au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 341 : L’employeur doit adresser à l’agent chargé de l’inspection
du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail, dans les 15
jours qui suivent l’accident du travail ou la constatation de la maladie
professionnelle ou à caractère professionnel, un exemplaire du rapport
prévu à l’article précédent.
Article 342 : Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport
annuel à la fin de chaque année grégorienne sur l’évolution des risques
professionnels dans l’entreprise.
Ce rapport, dont le modèle est fixé par voie réglementaire, doit être
adressé par l’employeur à l’agent chargé de l’inspection du travail et au
médecin chargé de l’inspection du travail au plus tard dans les 90 jours
qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
Article 343 : Sont consignés sur un registre spécial qui doit être tenu à
la disposition des agents chargés de l’inspection du travail et du médecin
chargé de l’inspection du travail:
– les procès-verbaux des réunions du comité de sécurité et
d’hygiène en cas d’accidents graves;
– le rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels dans
l’entreprise;
– le programme annuel de prévention contre les risques
professionnels.
Article 344 : Le non respect des dispositions du présent chapitre est
passible d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.
TITRE V
Du salaire
CHAPITRE PREMIER
De la détermination et du paiement du salaire
SECTION I
Dispositions générales
78
Article 345 : Le salaire est librement fixé par accord direct entre les
parties ou par convention collective de travail, sous réserve des
dispositions légales relatives au salaire minimum légal.
Si le salaire n’est pas fixé entre les deux parties conformément aux
dispositions de l’alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon
l’usage. S’il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré
que les deux parties l’ont acceptée.
Article 346 : Est interdite toute discrimination relative au salaire entre
les deux sexes pour un travail de valeur égale.
Article 347 : En cas de perte de temps due à une cause indépendante de
la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail lui est rémunéré
sur les mêmes bases que le salaire normal.
Toutefois, si le salarié est rémunéré à la pièce, à la tâche ou au
rendement, une rémunération lui est due pour ce temps perdu sur la base
de la moyenne de sa rémunération durant les 26 jours précédents, sans
qu’elle puisse être inférieure au salaire minimum légal.
Si la perte du temps dans les activités non agricoles est due à une
cause indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du
travail lui est dû et rémunéré sur la même base que le salaire normal.
Si l’employeur, dans les activités agricoles, se trouve dans
l’impossibilité de fournir du travail en raison de conditions
météorologiques exceptionnelles, le salarié resté à la disposition dudit
employeur durant toute la matinée et l’après-midi perçoit la rémunération
d’une demi-journée s’il reste inactif toute la journée.
Il perçoit les deux tiers de la rémunération journalière s’il reste
inactif uniquement une demi-journée.
Article 348 : Les heures de travail perdues et non rémunérées, en cas
d’interruption collective du travail dans une entreprise résultant de causes
accidentelles ou d’un cas de force majeure doivent, lorsqu’elles sont
récupérées, être payées au taux normal, sauf dispositions plus favorables
pour le salarié.
Article 349 : Les dispositions de l’article précédent s’appliquent
également dans les activités non agricoles pour les heures effectuées en
sus des huit premières heures, lorsqu’en raison de la répartition des
heures du travail dans la semaine, la durée quotidienne du travail excède
huit heures.
Article 350 : A moins que le salaire ne soit basé sur l’ancienneté, en
vertu d’une clause du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une
convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d’une prime
d’ancienneté dont le montant est fixé à:
– 5 % du salaire versé, après deux ans de service;
– 10 % du salaire versé, après cinq ans de service;
79
-15 % du salaire versé, après douze ans de service;
– 20% du salaire versé, après vingt ans de service;
– 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service. Article 351
Les services visés à l’article 350 ci-dessus s’entendent des périodes
de service, continues ou non, dans la même entreprise ou chez le même
employeur.
Les périodes de service, continues ou non, ne sont prises en
considération pour l’octroi de la prime d’ancienneté que si elles ne sont
pas déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de
licenciement octroyée antérieurement, en ce qui concerne le salarié
licencié puis réengagé.
Article 352 : Sont considérées comme périodes de travail effectif et ne
peuvent être déduites de la durée des services entrant en ligne de
compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté:
– les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l’article
32 ci-dessus;
– le congé annuel payé;
– l’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de
fonctionnement de tout ou partie de l’entreprise résultant d’un cas de
force majeure, telles que catastrophe, panne du courant électrique,
réduction ou pénurie de matières premières;
– la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un cas de force
majeure, d’une décision judiciaire ou d’une décision administrative.
Article 353 : Pour le calcul de la prime d’ancienneté, sont pris en compte
le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour
heures supplémentaires, à l’exclusion:
1) des prestations familiales;
2) des pourboires, sauf pour les salariés exclusivement payés aux
pourboires;
3) des gratifications accordées, soit sous forme de versements
fractionnés, soit sous forme d’un versement unique en fin d’année ou en
fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentage des
bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise;
4) des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le
contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement
intérieur;
5) des indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou
un dédommagement pour le salarié:
• de frais ou de dépenses supportés par lui auparavant en
raison de son travail;
• d’une responsabilité;
• d’une situation défavorable;
• de l’accomplissement de travaux pénibles ou dangereux;
80
6) des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié dans
un poste d’une catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté
temporairement dans un poste nécessitant un travail exceptionnel.
Article 354 : Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au
pourcentage des bénéfices, à la commission, au rendement ou à la pièce,
la prime d’ancienneté est calculée sur la base de la moyenne de la
rémunération nette perçue durant les trois mois précédant l’échéance de
ladite prime.
Article 355 : La prime d’ancienneté est payée dans les mêmes conditions
que le salaire.
SECTION II
Du salaire minimum légal
Article 356 : Le salaire minimum légal ne peut être inférieur aux
montants fixés par voie réglementaire pour les activités agricoles et non
agricoles après avis des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 357 : Dans les activités non agricoles, le salaire minimum légal
est calculé suivant la valeur déterminée par la réglementation en vigueur.
Les pourboires et les accessoires, en espaces ou en nature, entrent en
ligne de compte pour l’appréciation du salaire minimum légal.
Dans les activités agricoles, les avantages en nature ne sont pas pris en
compte pour le calcul du salaire minimum légal.
Article 358 : Le salaire minimum légal s’entend de la valeur minimale
due au salarié et assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d’achat
leur permettant de suivre l’évolution du niveau des prix et de contribuer
au développement économique et social ainsi qu’à l’évolution de
l’entreprise.
Il est calculé:
– dans les activités non agricoles, sur la base de la rémunération
versée au salarié pour une heure de travail;
– dans les activités agricoles sur la base de la rémunération versée
pour une journée de travail.
Article 359 : Le salarié rémunéré à la pièce, à la tâche ou au rendement
a droit au moins au salaire minimum légal, sauf une diminution du travail
exécuté qui ne peut être attribuée à une cause étrangère au travail et qui
lui est directement imputable après constatation par un expert agréé.
Dans ce cas, le salarié n’a droit qu’au salaire correspondant au travail
effectivement réalisé.
Article 360 : Est nu de plein droit tout accord individuel ou collectif
tendant à abaisser le salaire au-dessous du salaire minimum légal.
81
SECTION III
Dispositions pénales
Article 361 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams:
– le défaut de paiement de la prime d’ancienneté prévue par l’article
350, ou le paiement inférieur au montant fixé par ledit article ou de la
prime non conforme aux dispositions des articles 352 à 355;
– le défaut de rémunération des heures du travail prévues par les
articles 347, 348 a 349 ou la rémunération non conforme aux dispositions
desdits articles;
– le défaut de paiement du salaire ou le paiement d’un salaire
inférieur au salaire minimum légal contrairement aux dispositions de
l’article 356;
– le défaut de paiement du salaire au salarié visé à l’article 359 ou
le paiement d’un salaire inférieur au salaire minimum légal, en dehors du
cas prévu par ledit article où le salarié n’a droit qu’au salaire
correspondant au travail effectivement réalisé.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles précédent n’ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
En outre, en cas de litige, si le paiement des sommes dues n’a pas
été effectué avant l’audience, le tribunal ordonne, à la demande du
salarié concerné, la restitution au profit de ce dernier des sommes
représentatives du salaire minimum légal qui ont été, en tout ou partie,
indûment retenues.
Le non respect des dispositions de l’article 346 est puni d’une
amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
En cas de récidive, cette amende est portée au double.
CHAPITRE II
Du paiement des salaires
Article 362 : Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine
nonobstant toute clause contraire.
Des avantages en nature peuvent être attribués aux salariés dans les
professions ou dans les entreprises où il est d’usage d’en accorder.
Article 363 : Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à
seize jours au plus d’intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par
mois aux employés.
Les commissions dues aux voyageurs, représentants et placiers de
commerce et d’industrie doivent être réglées au moins une fois tous les
trois mois.
Article 364 : Pour tout travail à la pièce, à la tâche ou au rendement
dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine de jours, les dates de
82
paiement peuvent être fixées de gré à gré; mais le salarié doit recevoir
des acomptes chaque quinzaine de manière qu’il soit intégralement payé
dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
Article 365 : Le salaire rémunéré à l’heure ou à la journée doit être payé
a~ salarié dans les vingt quatre heures lorsque celui-ci est licencié, et
dans les soixante-douze heures suivantes lorsqu’il quitte l’employeur de
son plein gré.
Article 366 : Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a
droit au repos.
Toutefois, lorsque le repos des salariés d’une entreprise du bâtiment ou
de travaux publics est donné le jour du marché, le paiement peut être fait
ledit jour, sous réserve qu’il soit effectué avant neuf heures.
Article 367 : Dans les activités non agricoles, doivent être payés à
l’heure les salariés rémunérés pour une durée déterminée, lorsque, dans
l’entreprise, la répartition des heures de travail n’est pas effectuée d’une
manière connue au préalable durant la semaine.
Ces dispositions ne sont applicables ni aux salariés rémunérés à la pièce,
à la tâche, au rendement ou à la commission, ni à ceux qui perçoivent un
salaire fixe hebdomadaire, bimensuel ou mensuel, ni à ceux dont l’emploi
ne permet pas la possibilité de fixer un salaire horaire.
Article 368 : Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche les date,
jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement des
acomptes, l’affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en
bon état de lisibilité.
Les agents chargés de l’inspection du travail sont habilités à assister au
paiement des salaires et des acomptes.
Article 369 : Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à
l’heure indiquée sur l’affiche prévue à l’article 368 ci-dessus et être
terminé au plus tard trente minutes après l’heure fixée pour la fin du
travail du salarié.
Toutefois, dans les entreprises minières, dans les chantiers du
bâtiment et de travaux publics, dans les usines à service continu et dans
les entreprises occupant plus de cent salariés, des dérogations aux
dispositions du présent article peuvent être accordées par les agents
chargés de l’inspection du travail.
Le paiement doit être effectué sans interruption pour les salariés
d’un même établissement ou d’un même atelier.
Les dispositions du présent article s’appliquent tant au paiement
des salaires qu’au versement d’acomptes effectués entre deux payes
successives.
Article 370 : Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au
moment du règlement des salaires, une pièce justificative dite « bulletin
83
de paye qui doit mentionner obligatoirement les indications fixées par
l’autorité gouvernementale chargée du travail.
L’acceptation sans opposition, ni réserve par le salarié du bulletin
de paye constatant le règlement du salaire n’implique pas la renonciation
du salarié à son droit au salaire et à ses accessoires. Cette disposition
reste applicable même si le salarié émarge le document par la mention «
lu et approuvé » suivie de sa signature.
Article 371 : Tout employeur ou son représentant doit tenir dans chaque
établissement ou partie d’établissement ou atelier, un livre dit de paye
établi conformément au modèle fixé par l’autorité gouvernementale
chargée du travail.
Article 372 : Le livre de paye peut être remplacé à la demande de
l’employeur par l’utilisation des systèmes de comptabilité
mécanographiques ou informatiques ou par tout autre moyen de contrôle
jugé équivalent par l’agent chargé de l’inspection du travail.
Article 373 : Le livre de paye doit être conservé par l’employeur pendant
deux ans au moins à compter de sa clôture. Les documents comptables
mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrôle qui
remplacent le livre de paye doivent être conservés pendant deux ans au
moins à compter de leur adoption.
Article 374 : Le livre de paye ou les documents mécanographiques et
informatiques ou les autres moyens de contrôle qui remplacent ce livre
doivent être tenus à la disposition des agents chargés de l’inspection du
travail et des inspecteurs de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale qui
peuvent à tout moment en exiger la communication.
Article 375 : Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams
– le paiement des salaires en monnaie non marocaine en violation
des dispositions du premier alinéa de l’article 362;
– le paiement des salaires effectué contrairement aux conditions
fixées par les articles 363,364, 365, 366, 367 et 369 relatives,
notamment, à la périodicité, au lieu, aux jours et horaires du paiement;
– le défaut de l’affichage prévu par l’article 368 ou l’affichage ne
répondant pas aux prescriptions dudit article;
– le défaut de délivrance du bulletin de paye aux salariés ou le
bulletin ne contenant pas les indications fixées par l’autorité
gouvernementale chargée du travail prévues par l’article 370;
– le défaut de tenue du livre de paye ou du moyen de contrôle
équivalent admis par l’agent chargé de l’inspection du travail, ou le livre
de paye ou le moyen de contrôle équivalent non tenus conformément aux
dispositions fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail, ou
le défaut de conservation du livre de paye ou des documents en tenant
lieu pendant le délai fixé, ou le défaut de mise à la disposition des agents
chargés de l’inspection du travail et des inspecteurs de la Caisse
84
Nationale de sécurité sociale du livre de paye ou du moyen en tenant lieu,
conformément aux articles 371,372, 373 et 374
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles 362, 363, 364, 365, 367, 369 et 370
n’ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse
le montant de 20 000 dirhams
CHAPITRE III
De la répartition et du contrôle des pourboires
Article 376 : Dans les hôtels, cafés, restaurants et, en général, dans
tous les établissements commerciaux où des prélèvements sont effectués
par l’employeur au titre de pourboires pour les services rendus par ses
salariés, les sommes recueillies à ce titre par l’employeur ainsi que toutes
les sommes remises entre les mains du salarié en tant que pourboires,
doivent être intégralement versées à tous les salariés travaillant en
contact avec les clients.
Il est interdit à l’employeur de bénéficier des sommes perçues au
titre des pourboires.
Article 377 : La répartition des sommes perçues au titre de pourboires
pour service rendu aux clients doit être effectuée au moins chaque mois
aux lieu, jour et heure fixés pour la paye des salariés.
Article 378 : Dans les établissements occupant des salariés dont la
rémunération est uniquement constituée par des pourboires ou par, des
pourboires en sus d’une rémunération de base, remis directement de
main à main aux salariés par la clientèle ou i prélevés par l’employeur
auprès de la clientèle, si le montant des pourboires est inférieur au salaire
minimum légal, l’employeur est tenu de leur verser la part permettant de
compléter le salaire minimum légal.
Si le total des montants perçus au titre de pourboires auprès de la
clientèle n’atteint pas le montant du salaire convenu avec l’employeur,
celui-ci est tenu de verser aux salariés la part permettant de compléter ce
salaire.
Article 379 : Dans les établissements visés aux articles 376 et 378 cidessus,
il est interdit à l’employeur ou à son représentant d’exiger d’un
salarié comme condition de son emploi, soit au moment de la conclusion
du contrat de travail, soit en cours d’exécution du contrat, des
versements au titre de redevances ou de remboursement de frais ou pour
quelque motif que ce soit.
Article 380 : Est punie d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams toute
infraction aux dispositions du 1er alinéa de l’article 376, du 1er alinéa de
l’article 378 et de l’article 379.
85
Article 381 : Est punis d’une amende de 300 à 500 dirhams toute
infraction aux dispositions du 2e alinéa de l’article 378.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions de l’alinéa 2 de l’article 378 n’ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amandes dépasse le montant
de 20.000 dirhams.
En outre, dans les cas où le complément visé à l’alinéa 2 de l’article
378 concerne le salaire convenu avec l’employeur, si en cas de litige son
paiement n’a pas été effectué avant l’audience, le tribunal ordonne sur
réquisition du salarié la restitution au profit de celui-ci, dudit complément
qui a été, en tout ou partie, indûment retenu.
CHAPITRE IV
Des garanties de paiement du salaire
SECTION I
Des privilèges garantissant le paiement
du salaire et de l’indemnité de licenciement
Article 382 : Pour le paiement des salaires et indemnités dus par
l’employeur et par dérogation aux dispositions de l’article 1248 du dahir
du 9 ramadan 1331 (12 août 1913) formant Code des obligations et
contrats, les salariés bénéficient du privilège de premier rang institué par
ledit article sur la généralité des meubles de l’employeur.
Est privilégiée dans les mêmes conditions et au même rang
l’indemnité légale de licenciement.
Article 383 : Les salariés au service d’un entrepreneur ou d’un
adjudicataire de travaux publics bénéficient du privilège spécial institué
par l’article 490 du Code de procédure civile, tel qu’il a été approuvé par
le dahir portant loi n° 1-74-447 du 11 ramadan 1394 (28 septembre
1974).
Article 384 : Les salariés au service d’un entrepreneur de construction
ont le droit d’exercer une action directe contre le maître d’ouvrage à
concurrence de la somme dont il se trouve débiteur envers
l’entrepreneur, dans les conditions déterminées par l’article 780 du dahir
du 9 ramadan 1331 (12 août 1913) formant Code des obligations et
contrats.
SECTION II
Des retenues sur salaire
Article 385 : Aucune compensation ne s’opère au profit des employeurs
entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes
qui seraient dues à ces salariés pour fournitures diverses, quelle qu’en
soit la nature, à l’exception, toutefois:
1) des outils ou matériels nécessaires au travail;
86
2) des matières et instruments que le salarié a reçus et dont il a la
charge;
3) des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes outils,
matériels, matières et instruments.
Article 386 : Tout employeur qui a accordé un prêt à ses salariés ne
peut se faire rembourser qu’au moyen de retenues successives ne
dépassant pas le dixième du montant du salaire échu.
La retenue ainsi faite ne se confond ni avec la partie saisissable, ni avec
la partie cessible, fixées par les dispositions de la section III ci-après.
Les acomptes sur salaire ne sont pas considérés comme prêts.
SECTION III
De la saisie-arrêt et de la cession des salaires
Article 387 : Quels qu’en soient le montant et la nature, les
rémunérations dues à tout salarié par un ou plusieurs employeurs, sont
saisissables à condition que le montant retenu ne dépasse pas pour le
salaire annuel les taux suivants:
– le vingtième sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le
salaire minimum légal;
– le dixième sur la portion supérieure à quatre fois le salaire
minimum légal et inférieure ou égale à huit fois le salaire minimum légal;
– le cinquième sur la portion supérieure à huit fois le salaire
minimum légal et inférieure ou égale à douze fois le salaire minimum
légal;
– le quart sur la portion supérieure à douze fois le salaire minimum
légal et inférieure ou égale à seize fois le salaire minimum légal;
– le tiers sur la portion supérieure à seize fois le salaire minimum
légal et inférieure ou égale à vingt fois le salaire minimum légal;
– sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à vingt
fois le salaire minimum légal.
Article 388 : Outre les dispositions de l’article 387 ci-dessus, il peut être
.cédé une autre fraction du salaire dans la même proportion que – celle
qui est saisissable quel que soit le nombre des créanciers.
Article 389 : Il doit être tenu compte, dans le calcul de la retenue, non
seulement du salaire de base, mais de tous accessoires, à l’exception
toutefois :
1° des indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi;
2° des sommes allouées au titre de remboursement de frais ou de
dépenses subis par le salarié en raison de son travail;
3° des primes à la naissance;
4° de l’indemnité de logement;
5° des allocations familiales;
6° de certaines indemnités prévues par le contrat de travail, la
convention collective de travail, le règlement intérieur ou par l’usage
87
telles que les primes pour certaines occasions comme les fêtes
religieuses.
Article 390 : Si la pension alimentaire due au conjoint, conformément au
code du statut personnel, est exigible mensuellement, son montant est
intégralement prélevé chaque mois sur la portion insaisissable du salaire,
que cette pension soit versée par saisie- arrêt ou par cession du salaire.
La portion saisissable desdits salaires peut, le cas échéant, être
retenue en sus, soit pour sûreté des échéances arriérées de la pension
alimentaire et des frais, soit au profit des créanciers ordinaires ou
opposants.
Article 391 : Sont punies d’une amende de 300 à 500 dirhams les
infractions aux dispositions des articles 385 et 386.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les dispositions des articles 385 et 386 n’ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
CHAPITRE V
Des économats
Article 392 : Il est interdit à tout employeur:
– d’annexer à son établissement un économat où il vend,
directement ou indirectement, à ses salariés ou à leurs familles des
denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit;
– d’imposer à ses salariés de dépenser leur salaire, en totalité ou en
partie, dans les
magasins indiqués par lui;
– de payer directement les fournisseurs de ses salariés sauf accord
contraire écrit.
Toutefois, il peut être autorisé, dans les conditions qui sont
déterminées par voie réglementaire, la création d’économats dans les
chantiers, exploitations agricoles, entreprises industrielles, mines ou
carrières éloignées d’un centre de ravitaillement, dont l’existence est
nécessaire à la vie quotidienne des salariés.
Article 393 : Il est interdit à tout responsable ayant autorité sur les
salariés de revendre, directement ou indirectement, avec bénéfice des
denrées ou marchandises aux salariés de l’entreprise où il est occupé. En
cas de contestation, il appartient au vendeur de prouver que les ventes
sont faites sans aucun bénéfice.
Dans les activités agricoles, lorsque l’employeur vend des produits
de son exploitation aux salariés, les prix sont débattus de gré à gré, mais
ne peuvent être supérieurs au cours de ces denrées à la production, tel
que ce cours est fixé conformément à la législation et à la réglementation
sur les prix.
88
Article 394 : Les infractions aux dispositions du présent chapitre sont
punies d’une amende de 2000 à 5000 dirhams.
CHAPITRE VI
De la prescription des actions découlant
des relations de travail
Article 395 : Tous les droits de quelque nature qu’ils soient, découlant
de l’exécution ou de la cessation des contrats individuels de travail, des
contrats de formation-insertion, des contrats d’apprentissage et des
litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent par deux
années.
LIVRE III
Des syndicats professionnels, des délégués des salariés
du comité d’entreprise et des représentants des syndicats
dans l’entreprise
TITRE PREMIER
Des syndicats professionnels
CHAPITRE PREMIER
Dispositions générales
Article 396 : Outre les dispositions de l’article 3 de la Constitution, les
syndicats professionnels ont pour objet la défense, l’étude et la;
promotion des intérêts économiques, sociaux’ moraux et professionnels,
individuels et collectifs, des catégories qu’ils encadrent ainsi que
l’amélioration du niveau d’instruction de leurs adhérents. Ils participent
également à l’élaboration de la politique nationale dans les domaines
économique et social. Ils sont consultés sur tous les différends et
questions ayant trait au domaine de leur compétence.
Article 397 : Il est interdit aux organisations professionnelles des
employeurs et des salariés d’intervenir, de manière directe ou indirecte,
dans les affaires des unes et des autres en ce qui concerne leur
composition, leur fonctionnement et leur administration.
Est considéré comme acte d’intervention visé au premier alinéa cidessus,
toute mesure visant la création de syndicats de ; salariés
contrôlés par l’employeur, son délégué ou une organisation des
employeurs, ou la présentation d’un soutien financier ou autre à ces
syndicats, aux fins de les soumettre au contrôle de l’employeur ou d’une
organisation des employeurs.
Article 398 : Des syndicats professionnels peuvent être librement
constitués par des personnes exerçant la même profession ou le même
89
métier, des professions ou métiers similaires ou connexes concourant à la
fabrication de produits ou à la prestation de services déterminés, dans les
conditions prévues par la présente loi et ce, indépendamment du nombre
des salariés dans ‘entreprise ou dans l’établissement.
Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement au
syndicat professionnel de leur choix.
Article 399 : Les syndicats professionnels peuvent se regrouper et se
concerter librement pour examiner et défendre leurs intérêts communs.
Article 400 : Les syndicats professionnels peuvent également s’affiler à
des organisations internationales de salariés ou d’employeurs.
Article 401 : Peuvent continuer à faire partie du syndicat professionnel
auquel elles étaient affiliées les personnes qui ont abandonné – l’exercice
de leur profession ou de leur métier, si elles l’ont exercé pendant au
moins six mois.
Article 402 : Tout membre d’un syndicat professionnel peut s’en retirer à
tout instant, nonobstant toute clause contraire, sans préjudice du droit,
pour le syndicat professionnel, de réclamer le montant des 5 cotisations
afférentes aux six mois qui suivent la décision de l’intéressé.
CHAPITRE II
De la personnalité morale des syndicats professionnels
Article 403 : Les syndicats professionnels constitués conformément aux
dispositions de la présente loi sont dotés de la personnalité morale.
Article 404 : Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile
et du droit d’ester en justice. Ils peuvent, dans les conditions et formes
prévues par la loi, exercer devant les juridictions tous les droits réservés
à la partie civile concernant les faits portant préjudice direct ou indirect
aux intérêts individuels ou collectifs des personnes qu’ils encadrent ou à
l’intérêt collectif de la profession ou du métier qu’ils représentent.
Article 405 : Dans les affaires professionnelles contentieuses soumises à
la justice, si l’une des parties demande l’avis du syndicat, celui-ci doit
mettre son avis à la disposition des deux parties qui peuvent en prendre
communication et copie.
Article 406 : Les syndicats professionnels ont le droit d’acquérir à titre
gratuit ou à titre onéreux des biens meubles ou immeubles.
Article 407 : Les biens meubles et immeubles nécessaires aux réunions
du syndicat professionnel, les bibliothèques et tout ce qui est nécessaire
aux cours d’instruction professionnelle et à l’éducation ouvrière sont
insaisissables.
90
Article 408 : Les syndicats professionnels peuvent:
1) affecter une partie de leurs ressources à la construction
d’habitations à bon marché, à l’acquisition de terrains pour la création de
lieux pour la culture et le divertissement et des terrains destinés à
l’éducation physique et à l’hygiène de leurs adhérents;
2) créer ou administrer des oeuvres sociales ou professionnelles
telles que: les coopératives, les caisses de solidarité ou les colonies de
vacances, ou autres;
3) subventionner des oeuvres de même nature que celles visées au
paragraphe 2°;
4) subventionner des coopératives constituées conformément la
législation en vigueur;
5) créer et gérer des centres de recherches, d’études et de
formation;
6) éditer des publications concernant la profession.
Article 409 : Les syndicats peuvent, s’ils y sont autorisés par leurs
statuts et à condition que les opérations ci-après ne constituent pas une
distribution de ristournes à leurs membres:
1) acheter pour les louer, prête ou répartir entre leurs membres
tous les objets nécessaires à l’exercice de leur profession: matières
premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plants,
animaux et aliments pour bétail;
2) prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits
provenant du travail personnel ou des exploitations des syndiqués,
faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupement
de commandes et d’expéditions, à condition de ne pas y procéder en leur
nom et sous leur responsabilité.
Article 410 : Les syndicats professionnels peuvent inciter à la
constitution entre leurs membres de sociétés mutualistes telles qu’elles
sont prévues par la législation en vigueur.
Les biens des sociétés mutualistes créées conformément au premier
alinéa ci-dessus sont insaisissables.
Toute personne qui se retire d’un syndicat professionnel conserve le
droit d’être membre des sociétés mutualistes à l’actif desquelles elle a
contribué par des cotisations ou versements de fonds.
Article 411 : Les syndicats professionnels peuvent déposer, en
remplissant les formalités prévues par la législation relative à la
protection de la propriété industrielle, leurs marques ou labels. Ils
peuvent en revendiquer la propriété exclusive dans les termes de ladite
législation.
Ces marques ou labels peuvent être apposés sur tous produits ou
objets de commerce, pour en certifier l’origine ou les conditions de
fabrication.
91
Ils peuvent être utilisés par toutes personnes ou entreprises
mettant en vente ces produits.
Article 412 : Les peines prévues par la législation relative à la protection
de la propriété industrielle sont applicables en matière de contre façon,
apposition, imitation ou usage frauduleux des marques syndicales ou
labels.
Article 413 : En cas de dissolution volontaire ou statutaire, les biens du
syndicat sont dévolus aux personnes désignées dans les statuts, ou à
défaut de dispositions statutaires, suivant les règle déterminées par
l’assemblée générale.
En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les membres
adhérents.
En cas de dissolution judiciaire, le tribunal peut ordonner la
dévolution des biens du syndicat professionnel conformément aux
dispositions statutaires. A défaut ou en cas d’inapplicabilité desdites
dispositions, la dévolution peut être ordonnée selon les circonstances de
la cause.
CHAPITRE III
Constitution et administration
des syndicats professionnels
Article 414 : Lors de la constitution d’un syndicat, les représentants de
celui-ci ou la personne qu’ils mandatent à cet effet, doivent déposer dans
les bureaux de l’autorité administrative locale, contre récépissé, délivré
immédiatement ou contre visa d’un exemplaire du dossier, dans l’attente
de la délivrance du récépissé, ou adresser à ladite autorité par lettre
recommandée avec accusé de réception:
– les statuts du syndicat professionnel à constituer qui doivent être
conformes à son objet et préciser notamment l’organisation interne, les
conditions de nomination des membres chargés de l’administration ou de
la direction et les conditions d’adhésion et de retrait;
– la liste complète des personnes chargées de son administration ou
de sa direction dans les formes prévues par la législation en vigueur.
Article 415 : Les documents visés à l’article 414 sont adressés par les
personnes prévues au premier alinéa dudit article en quatre exemplaires
aux bureaux de l’autorité administrative locale qui envoie l’un de ces
exemplaires au procureur du Roi. Un cinquième exemplaire est adressé
par lesdites personnes au délégué provincial chargé du travail.
Tous ces documents sont exonérés du droit de timbre nonobstant toute
législation contraire.
Article 416 : Les membres chargés de l’administration et de la direction
du syndicat professionnel doivent être de nationalité marocaine et jouir
de leurs droits civils et politiques et n’avoir encouru aucune condamnation
92
définitive à la réclusion ou à l’emprisonnement ferme, pour l’un des délits
suivants: vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de faux,
incitation de mineurs à la débauche, assistance en vue de la débauche,
trafic ou usage de stupéfiants ainsi que pour infraction à la législation sur
les sociétés et abus de biens sociaux.
Article 417 : Tout membre chargé de l’administration ou de la direction
d’un syndicat condamné définitivement au titre de l’une des infractions
visées à l’article 416 ci-dessus est, de plein droit, déchu de ses fonctions.
Article 418 : Toute modification apportée à l’organe de direction d’un
syndicat professionnel ou à ses statuts, doit être portée à la connaissance
de l’autorité administrative locale et au délégué provincial chargé du
travail conformément aux dispositions des articles 414 et 415 ci-dessus.
Article 419 : Le représentant syndical dans l’entreprise bénéficie, en
accord avec l’employeur, de permissions d’absence pour participer aux
sessions de formation, aux conférences, aux séminaires ou aux
rencontres syndicales nationales et internationales.
Lesdites permissions d’absence sont rémunérées dans la limite de
cinq jours continus ou discontinus par an, sauf accord sur des périodes
plus longues entre le représentant syndical et l’employeur.
CHAPITRE IV
Des unions des syndicats professionnels
Article 420 : Les syndicats professionnels peuvent se grouper en union
ou en toute organisation similaire quelle que soit sa dénomination.
Les unions des syndicats professionnels jouissent de tous les droits
conférés aux syndicats professionnels prévus par le titre I du livre m de la
présente loi.
Article 421 : Les dispositions du chapitre m du titre I du livre lu de la
présente loi s’appliquent aux unions des syndicats professionnels et, de
façon générale, à toutes les organisations similaires quelle que soit leur
dénomination.
Les statuts de chaque union ou organisation similaire, quelle que soit sa
dénomination, doivent prévoir les règle régissant ladite union.
Article 422 : Les unions sont passibles des sanctions prévues au chapitre
VI du titre I du livre m de la présente loi.
Article 423 : Les unions des syndicats professionnels les plus
représentatives des salariés sont représentées dans les instances et
organismes consultatifs, conformément aux textes relatifs à ces instances
ou organismes.
93
Article 424 : Les unions des syndicats professionnels ou toute
organisation similaire quelle que soit sa dénomination peuvent recevoir
des subventions de l’Etat en nature ou sous forme de contribution
financière pour couvrir tout ou partie des frais de loyer de leurs sièges,
des salaires de certains cadres ou du personnel détaché auprès d’elles,
des activités relatives à l’éducation ouvrière organisées au profit de leurs
adhérents.
Ces subventions doivent être consacrées aux objectifs pour lesquels
elles ont été allouées.
Par dérogation à l’article 7 du dahir n° 1-59-271 du 17 chaoual
1379 (14 avril 1960) organisant le contrôle financier de l’Etat, le contrôle
de l’utilisation des subventions octroyées par l’Etat aux unions des
syndicats professionnels est exercé par une commission présidée par un
magistrat et composée des représentants des départements ministériels
intéressés. La composition et les modalités de fonctionnement de cette
commission sont fixées par voie réglementaire.
Les subventions prévues au 1er alinéa du présent article sont
attribuées sur la base de critères fixés par voie réglementaire.
CHAPITRE V
L’Organisation syndicale la plus représentative
Article 425 : Pour déterminer l’organisation syndicale la plus,
représentative au niveau national, il doit être tenu compte de:
– l’obtention d’au moins 6% du total du nombre des délégués des
salariés élus dans les secteurs public et privé;
– l’indépendance effective du syndicat;
– la capacité contractuelle du syndicat.
Pour déterminer l’organisation syndicale la plus représentative au niveau
de l’entreprise ou de l’établissement, il doit être tenu compte de:
– l’obtention d’au moins 35 % du total du nombre des délégués des
salariés élus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement;
– la capacité contractuelle du syndicat.
CHAPITRE VI
Dispositions pénales
Article 426 : Lorsqu’une infraction aux dispositions du présent titre ou
un manquement à ses statuts justifie la dissolution du syndicat
professionnel, celle-ci ne peut être prononcée que par voie judiciaire, sur
requête du ministère public.
Peuvent donner lieu à dissolution du syndicat professionnel les infractions
suivantes:
– la constitution du syndicat entre personnes n’exerçant pas la
même profession ou le même métier, des professions ou métiers
similaires ou connexes concourant à la fabrication de produits ou à l’offre
de services déterminés comme stipulés par l’article 398;
94
– le non-respect de ses statuts prévus par l’article 414 de la
présente loi ou le fait d’admettre parmi les personnes chargées de
l’administration de ses affaires professionnelles ou de sa direction, des
personnes ne remplissant pas les conditions prévues par l’article 416.
Article 427 : Les fondateurs, présidents, directeurs ou administrateurs
des syndicats, quelle que soit leur qualité, sont punis d’une amende de
10.000 à 20.000 dirhams, dans les cas suivants:
– répartition des biens du syndicat entre ses membres après sa
dissolution, que cette dissolution soit décidée par ses membres ou
découle de l’application de ses statuts, et de manière contraire aux
dispositions du deuxième alinéa de l’article 413.
Dans ce cas, les bénéficiaires du partage des biens du syndicat doivent
les restituer;
– défaut de dépôt auprès des autorités administratives locales ou
défaut d’envoi des pièces constitutives du syndicat, contrairement aux
dispositions de l’article 414.
Le défaut d’envoi des pièces constitutives du syndicat au délégué
préfectoral ou provincial chargé du travail, contrairement aux dispositions
de l’article 415 est puni d’une amende de 500 à 1000 dirhams.
L’amende est portée au double, en cas de récidive.
Article 428 : Sont punis d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams les
fondateurs, présidents, directeurs ou administrateurs d’un syndicat,
quelle que soit leur qualité, qui:
– après la dissolution de celui-ci, conformément à l’article 426, se
sont maintenus en fonction ou ont reconstitué illégalement ce syndicat;
– ne respectent pas les dispositions de l’article 397.
Est passible de la même amende toute personne physique ou morale qui
entrave l’exercice du droit syndical.
En cas de récidive, l’amende précitée est portée au double.
Article 429 : Il y a récidive lorsque les actes visés aux articles 12, 151,
361, 427, 428, 463 et 546 de la présente loi se produisent au cours des
deux années suivant un jugement définitif.
TITRE II
Des délégués des salariés
CHAPITRE PREMIER
Mission des délégués des salariés
Article 430 : Doivent être élus dans tous les établissements employant
habituellement au moins dix salariés permanents, des délégués des
salariés, dans les conditions prévues par la présente loi.
95
Article 431 : Pour les établissements employant moins de dix salariés
permanents, il est possible d’adopter le système des délégués des
salariés, aux termes d’un accord écrit.
Article 432 : Les délégués des salariés ont pour mission:
– de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles
qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux
conditions de travail découlant de l’application de la législation du travail,
du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du
règlement intérieur;
– de saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces
réclamations, au cas où le désaccord subsiste.
Article 433 : Le nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu’il suit:
– de dix à vingt-cinq salariés: un délégué titulaire et un délégué
suppléant;
– de vingt-six à cinquante salariés: deux délégués titulaires et deux
délégués suppléants;
– de cinquante et un à cent salariés: trois délégués titulaires et trois
délégués suppléants;
– de cent un à deux cent cinquante salariés: cinq délégués titulaires
et cinq délégués suppléants;
– de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés: sept délégués
titulaires et sept délégués suppléants;
– de cinq cent un à mille salariés: neuf délégués titulaires et neuf
délégués suppléants;
Un délégué titulaire et un délégué suppléant s’ajoutent pour chaque
tranche supplémentaire de cinq cents salariés.
CHAPITRE II
Election des délégués des salariés
SECTION I
Mandat des délégués
Article 434 : Les délégués des salariés sont élus pour une durée fixée
par voie réglementaire.
Les délégués des salariés des établissements dont l’activité est
saisonnière sont élus pour la durée de la campagne. Les élections doivent
avoir lieu entre le 56ème et le 60ème jour suivant l’ouverture de la
campagne.
Le mandat des délégués des salariés est renouvelable.
Article 435 : Les fonctions de délégué des salariés prennent fin par le
décès, le retrait de confiance, la démission, l’âge de la retraite, la rupture
du contrat de travail ou à la suite d’une des condamnations visées à
l’article 438 ci-dessous.
96
Le mandat d’un délégué des salariés peut prendre fin par le retrait
de confiance une seule fois après l’écoulement de la moitié du mandat par
décision, dont la signature est légalisée, prise par les deux tiers des
salariés électeurs.
Article 436 : Lorsqu’un délégué titulaire cesse d’exercer ses fonctions,
pour une des raisons mentionnées à l’article 435 ci-dessus, son
remplacement est assuré par un membre suppléant de la même catégorie
professionnelle et appartenant à la même liste électorale, qui devient
alors titulaire jusqu’à l’expiration du mandat de celui qu’il remplace.
SECTION II
Electorat et éligibilité
Article 437 : Les délégués des salariés sont élus, d’une part, par les
ouvriers et employés, d’autre part, par les cadres et assimilés.
Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être
modifiés par les conventions collectives de travail ou par les conventions
passées entre organisations d’employeurs et de salariés.
La répartition des établissements au sein de l’entreprise, des
membres salariés entre les collèges électoraux et la répartition des sièges
entre les collèges font l’objet d’un accord entre l’employeur et les salariés
ou, si un accord ne peut être trouvé, d’un arbitrage de l’agent chargé de
l’inspection du travail.
Article 438 : Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize
ans révolus, ayant travaillé au moins six mois dans l’établissement et
n’ayant encouru, sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation
définitive, soit à une peine criminelle, soit à une peine d’emprisonnement
ferme prononcée pour crime ou délit, à l’exclusion des infractions nonintentionnelles.
Pour l’application de l’alinéa précèdent, dans les établissements
dont l’activité est saisonnière, cent cinquante six jours de travail
discontinu accompli au cours de précédentes campagnes équivalent à six
mois de travail.
Article 439 : Sont éligibles, à l’exception des ascendants et descendants,
frères et soeurs et alliés directs de l’employeur, les électeurs de
nationalité marocaine, âgés de vingt ans révolus et ayant travaillé dans
l’établissement sans interruption, depuis un an au moins.
Pour l’application de l’alinéa précèdent, dans les établissements
dont l’activité est saisonnière, cent quatre jours de travail discontinu
accompli au cours de la précédente campagne équivalent à un an de
travail.
97
SECTION III
Procédure électorale
SOUS-SECTION I
Listes électorales
Article 440 : L’employeur est tenu d’établir et d’afficher les listes
électorales conformément aux modalités et aux dates fixées par l’autorité
gouvernementale chargée du travail. Ces listes doivent être signées
conjointement par l’employeur et par l’agent chargé de l’inspection du
travail.
Article 441 : Tout salarié qui n’a pas été inscrit sur les listes électorales
peut demander son inscription dans le délai de huit jours qui suit
l’affichage des listes électorales.
Tout salarié déjà inscrit peut réclamer dans le même délai, soit
l’inscription d’un électeur omis, soit la radiation d’une personne indûment
inscrite.
Article 442 : Les réclamations contre les listes électorales sont inscrites
sur un registre mis à la disposition des électeurs par l’employeur.
L’employeur doit indiquer sur le registre prévu à l’alinéa précédent du
présent article la suite réservée aux réclamations dans le délai de dix
jours qui suit l’affichage des listes électorales.
Article 443 : Dans les huit jours qui suivent l’expiration du délai prévu
au deuxième alinéa de l’article 442 ci-dessus, tout salarié de
l’établissement a le droit de former un recours contre les listes électorales
dans les conditions prévues à l’article 454 ci-dessous.
SOUS SECTION II
Listes de candidature et commission électorale
Article 444 : Les candidats aux mandats de délégués titulaires et de
délégués suppléants doivent déposer les listes de candidature, contre
récépissé, auprès de l’employeur qui en signe un exemplaire.
En cas de refus de réception des listes de candidature par
l’employeur, celles-ci lui sont expédiées par lettre recommandée avec
accusé de réception. Dans ce cas, un exemplaire en est envoyé à l’agent
chargé de l’inspection du travail.
Les listes précitées sont établies par l’employeur selon les modalités
et dans les délais fixés par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 445 : Il est institué dans chaque établissement une commission
dite commission électorale composée de l’employeur ou de son
représentant, en qualité de président, et d’un représentant de chacune
des listes en présence.
98
Cette commission est chargée de la vérification des listes de
candidatures. Elle désigne en outre, les membres du ou des; bureaux de
vote et leur remet les listes électorales.
Article 446 : L’employeur est tenu d’afficher les listes des candidats aux
fonctions de délégués titulaires et de délégués suppléants aux
emplacements prévus par l’article 455 ci-dessous.
SOUS-SECTION III
Opérations électorales
Article 447 : L’employeur est tenu de procéder aux élections des
délégués des salariés.
Ces élections ont lieu aux dates et selon les modalités fixées par
l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 448 : L’élection des délégués des salariés a lieu à la
représentation proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne
et au – scrutin secret.
Article 449 : Les résultats des élections ne peuvent être valablement
acquis au premier tour de scrutin que si le nombre de votants est au
moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
A défaut, il est procédé dans un délai maximum de dix Jours à un
second tour de scrutin.
Les résultats des élections sont alors valablement acquis quel que
soit le nombre des votants.
Les résultats des élections sont proclamés immédiatement après le
dépouillement du scrutin et affiches aux emplacements prévus par
l’article 455 ci-dessous.
Le chef d’entreprise remet une copie du procès-verbal des résultats
des élections au représentant de chaque liste électorale et en adresse
Une à l’agent chargé de l’inspection du travail dans un délai maximum de
vingt quatre heures suivant la proclamation des résultats.
Article 450 : Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le
nombre des quotients électoraux obtenus par elle.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages
valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre
de sièges à pourvoir.
Au cas où aucun siège n’a pu être pourvu, ou s’il reste des sièges à
pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte
moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par
le nombre, augmenté d’une unité, de sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des moyennes
ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant
la plus forte moyenne.
99
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des
sièges non pourvus jusqu’au dernier.
Dans le cas où deux listes ont obtenu la même moyenne et où il n’y
a plus qu’un siège à pourvoir, celui-ci est attribué à la liste qui a obtenu
le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix et qu’il n’y a
plus qu’un seul siège à pourvoir, ce siège est attribué au plus âgé des
deux candidats.
Au sein d’une liste, les sièges sont attribués aux candidats dans
l’ordre de leur inscription sur la liste.
Lors de la proclamation des résultats, les délégués suppléants sont
désignés nommément pour chaque délégué titulaire dans l’ordre donné
par les listes de candidature.
Si les élections portent sur un seul délégué titulaire et un seul
délégué suppléant, pour une ou plusieurs catégories de salariés et s’il n’y
a qu’une seule liste, sont élus le délégué titulaire et le délégué suppléant
ayant obtenu le plus grand nombre de voix; en cas d’égalité des voix, le
candidat délégué titulaire le plus âgé est proclamé élu avec son
suppléant, quel que soit l’âge de ce dernier.
SOUS-SECTION IV
Elections partielles
Article 451 : Il est procédé dans un établissement à des élections
partielles dans les deux cas suivants:
1) lorsque, par suite de vacance pour quelque raison que ce soit, le
nombre des délégués titulaires et suppléants d’un collage est réduit de
moitié;
2) lorsque le nombre des salariés devient tel qu’il nécessite
l’augmentation des délégués titulaires et suppléants.
Les élections partielles doivent avoir lieu dans un délai de trois mois à
compter de la constatation par l’employeur soit de la réduction de moitié
du nombre des délégués, soit de l’augmentation du nombre des salariés
nécessitant l’élection de nouveaux délégués.
Toutefois, il ne peut être procédé à des élections partielles dans les six
mois qui précèdent la date des élections dans l’établissement.
Article 452 : Le mandat des délégués élus à la suite d’élections partielles
conformément aux paragraphes 1° et 2° de l’article 451 ci dessus, prend
fin à la date des élections qui doivent être organisées en application de
l’article 432 ci-dessus.
SOUS-SECTION V
Contentieux des élections
Article 453 : Dans les huit jours qui suivent la proclamation du résultat
des élections, tout électeur a le droit de former un recours sur la
régularité des opérations électorales.
100
Article 454 : Les recours prévus aux articles 443 et 453 ci-dessus sont
formés par requête déposée et enregistrée sans frais au greffe du tribunal
de première instance dans le ressort duquel se trouve le lieu des
élections.
Le tribunal statue dans les quinze jours de sa saisie.
Les jugements rendus, contradictoirement ou par défaut, doivent
être notifiés dans tous les cas. Ils ne peuvent faire l’objet que d’un
pourvoi en cassation dans les conditions prévues par les articles 353 et
suivants du Code de procédure
CHAPITRE III
Exercice des fonctions des délégués des salariés
Article 455 : L’employeur est tenu de mettre à la disposition des
délégués des salariés le local nécessaire pour leur permettre de remplir
leur mission et, notamment, de se réunir.
Les délégués des salariés peuvent afficher les avis qu’ils ont pour
rôle de porter à la connaissance des salariés sur les emplacements mis à
leur disposition par l’employeur et aux points d’accès au lieu de travail.
Ils peuvent également, en accord avec l’employeur, faire I usage de tous
autres moyens d’information.
Article 456 : L’employeur est tenu de laisser aux délégués des salariés,
dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne
peut excéder quinze heures par mois et par délégué, à l’intérieur et à
l’extérieur de l’établissement, le temps nécessaire à l’exercice de leurs
fonctions; ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.
Les délégués des salariés peuvent, en accord avec l’employeur,
organiser l’emploi du temps qui leur est imparti pour s’acquitter de leurs
missions.
Article 457 : Toute mesure disciplinaire consistant en un changement de
service ou tâche, toute mise à pied ainsi que tout licenciement ‘d’un
délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé, par l’employeur, doit
faire l’objet d’une décision approuvée par l’agent chargé de l’inspection
du travail.
Article 458 : La procédure prévue à l’article 457 ci-dessus est applicable
au changement de service ou de tâche, à la mise à pied et au
licenciement des anciens délégués des salariés pendant une durée de six
mois, comptée à partir de l’expiration de leur mandat.
La même procédure est applicable aux candidats aux fonctions de
délégués des salariés dès l’établissement des listes électorales et pendant
une durée de trois mois à compter de la proclamation des résultats des
élections.
101
Article 459 : En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer
immédiatement la mise à pied du délégué des salariés sous réserve de
saisir sans délai l’agent chargé de l’inspection du travail de la sanction
disciplinaire à prendre.
Dans les cas prévus aux articles 457 et 458 ci-dessus, l’agent
chargé de l’inspection du travail doit prendre une décision, en donnant
son approbation ou en exprimant son refus, dans les huit jours suivant sa
saisie et sa décision doit être motivée.
Article 460 : Les délégués des salariés sont reçus collectivement par
l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois; ils sont, en
outre, reçus en cas d’urgence, sur leur demande.
Les délégués sont également reçus par l’employeur ou son
représentant, soit individuellement soit en qualité de représentants de
chaque établissement, chantier, service ou spécialité professionnelle selon
les questions qu’ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les
délégués titulaires aux réunions avec l’employeur.
Article 461 : Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués des
salariés remettent à l’employeur, deux jours avant la date à laquelle ils
doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de la
requête du ou des salariés. Copie de cette note est transcrite par les soins
de l’employeur sur un registre spécial sur lequel doit être également
portée, dans un délai n’excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine et
en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de
l’établissement qui désirent en prendre connaissance et, à la disposition
de l’agent chargé de l’inspection du travail.
CHAPITRE IV
Dispositions pénales
Article 462 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– le défaut d’établissement et d’affichage par l’employeur des listes
électorales ou l’établissement et l’affichage non conformes aux
dispositions de l’article 440;
– le défaut de mise à la disposition des électeurs du registre des
réclamations, prévu
par l’article 442 ou le défaut d’inscription sur ledit registre des
réclamations contre les listes électorales ou le défaut de mention sur ce
registre de la suite réservée aux réclamations dans le délai prescrit par
ledit article;
– le défaut d’affichage par l’employeur des listes de candidats aux
fonctions de délégués titulaires et suppléants ou l’affichage hors des
emplacements prévus par l’article 446;
– le non-respect des dates ou des modalités d’organisation des
élections, contrairement à l’article 447;
102
– le défaut de mise à la disposition des délégués du local destiné
aux réunions prévu par l’article 455 ou des emplacements réservés à
l’affichage prévus par le même article;
– le non-respect des dispositions de l’article 456 concernant le
temps à laisser aux délégués pour l’exercice de leurs fonctions et la
rémunération de ce temps comme temps de travail;
– le refus de recevoir les délégués des salariés dans les conditions
fixées par les articles 460 et 461;
Sont punis d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams :
– l’atteinte ou la tentative d’atteinte à la liberté de vote des
délégués des salariés ou à l’exercice régulier de leurs fonctions;
– le défaut d’organisation d’élections partielles dans les deux cas
prévus par l’article 451 ou leur non-organisation dans le délai prévu par le
même article;
– le non-respect de la procédure prévue par les articles 457, 458 et
459 dans les cas prévus par lesdits articles;
– le défaut de tenue du registre spécial dans les conditions prévues
par l’article 461 ou la non-communication de ce registre telle que
prescrite par ledit article.
Article 463 : Est puni d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams le
défaut d’organisation des élections prévues par l’article 447.
En cas de récidive, l’amende précitée est portée au double.
TITRE III
Le comité d’entreprise
Article 464 : Il est créé au sein de chaque entreprise employant
habituellement au moins cinquante salariés un comité consultatif
dénommé «comité d’entreprise».
Article 465 : Le comité d’entreprise comprend:
– l’employeur ou son représentant;
– deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de
l’entreprise;
– un ou deux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas
échéant.
Article 466 : Le comité d’entreprise est chargé dans le cadre de sa
mission consultative des questions suivantes:
– les transformations structurelles et technologiques à effectuer
dans l’entreprise;
– le bilan social de l’entreprise lors de son approbation;
– la stratégie de production de l’entreprise et les moyens
d’augmenter la rentabilité;
– l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise
à exécution;
103
– les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte
contre l’analphabétisme et de formation continue des salariés.
Sont mis à la disposition des membres du comité d’entreprise toutes les
données et tous les documents nécessaires à l’exercice des missions qui
leur sont dévolues.
Article 467 : Le comité d’entreprise se réunit une fois tous les six mois
et chaque fois que cela s’avère nécessaire.
Le comité peut inviter à participer à ses travaux toute personne
appartenant à l’entreprise ayant de la compétence et de l’expertise dans
sa spécialité.
Article 468 : Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret
professionnel.
Article 469 : Est punie d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams toute
infraction aux dispositions du présent titre.
TITRE IV
Les représentants des syndicats dans l’entreprise
Article 470 : Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand
nombre de voix aux dernières élections professionnelles au sein de
l’entreprise ou de l’établissement ont le droit de désigner’ parmi les
membres du bureau syndical dans l’entreprise ou dans l’établissement, un
ou des représentants syndicaux selon le tableau ci-après:
– De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical;
– De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux;
– De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux;
– De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux;
– De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux;
– Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux.
Article 471 : Conformément aux dispositions de l’article 396 de la
présente loi, le représentant syndical dans l’entreprise est chargé de:
– présenter à l’employeur ou à son représentant le dossier des
revendications;
– défendre les revendications collectives et engager les négociations
à cet effet;
– participer à la conclusion des conventions collectives.
Article 472 : Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes
facilités et de la même protection dont bénéficient les délégués des
salariés en vertu de la présente loi.
Lorsqu’un délégué des salariés exerce en même temps la fonction
de représentant syndical, il bénéficie des facilités et de la protection
prévues par l’alinéa premier du présent article pour l exercice de l’une des
deux fonctions seulement.
104
Article 473 : En cas de présence des représentants des syndicats et de
délégués élus dans un même établissement, l’employeur doit, chaque fois
que de besoin, prendre les mesures appropriées pour d’une part ne pas
user de la présence des délégués élus pour affaiblir le rôle des
représentants des syndicats et d’autre part encourager la coopération
entre ces deux parties qui représentent les salariés.
Article 474 : L’infraction aux dispositions du présent titre est punie d’une
amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
TITRE IV
De l’intermédiation en matière
de recrutement et d’embauchage
CHAPITRE PREMIER
De l’intermédiation en matière de recrutement
SECTION I
Dispositions générales
Article 475 : Pour l’application du présent chapitre, on entend par
intermédiation toute opération ayant pour objet le rapprochement de
l’offre et de la demande en matière d’emploi ainsi que tous services
offerts aux demandeurs d’emploi et aux employeurs pour la promotion de
l’emploi et l’insertion professionnelle.
Article 476 : L’intermédiation en matière d’emploi est assurée par des
services créés à cette fin par l’autorité gouvernementale chargée du
travail.
Les prestations fournies par ces services aux demandeurs d’emploi
et aux employeurs sont gratuites.
Article 477 : Les agences de recrutement privées peuvent également
participer à l’intermédiation après autorisation accordée par l’autorité
gouvernementale chargée du travail.
On entend par agence de recrutement privée toute personne morale
dont l’activité consiste à accomplir une ou, plusieurs des activités
suivantes:
a) rapprocher les demandes et les offres d’emploi sans que
l’intermédiaire soit partie dans le rapport de travail qui peut en découler;
b) offrir tout autre service concernant la recherche d’un emploi ou
visant à favoriser l’insertion professionnelle des; demandeurs d’emploi;
c) embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à la
disposition d’une tierce personne appelée « l’utilisateur » qui fixe leurs
tâches et en contrôle l’exécution.
105
Article 478 : Est interdite aux agences de recrutement privées toute
discrimination basée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, de nature à porter
atteinte au principe de l’égalité des chances et de traitement en matière
d’emploi.
Il est également interdit aux agences de recrutement privées de
pratiquer toute discrimination se basant sur la sélection privative de la
liberté syndicale ou de la négociation collective.
N’est pas considérée comme mesure discriminatoire, toute offre de
service spéciale ou la réalisation de programmes destinés spécialement à
aider les demandeurs d’emploi les plus défavorisés dans leur recherche
d’un emploi.
Article 479 : Les renseignements personnels relatifs aux demandeurs
d’emploi doivent être traités par les agences de recrutement privées dans
le respect de la vie privée des intéressés, et en se limitant aux seules
indications relatives à leurs aptitudes et à leur expérience professionnelle.
Article 480 : Il est interdit aux agences de recrutement privées de
percevoir, directement ou indirectement, des demandeurs d’emploi des
émoluments ou frais, en partie ou en totalité.
Article 481 : L’autorisation d’exercer prévue à l’article 477 ci-dessus ne
peut être accordée qu’aux agences de recrutement privées disposant
dans tous les cas d’un capital social d’un montant au moins égal à
100.000 dirhams.
L’autorisation d’exercer ne peut être accordée ou maintenue aux
personnes condamnées définitivement à une peine portant atteinte à
l’honorabilité ou condamnées à une peine d’emprisonnement d’une durée
supérieure à trois mois.
L’autorisation d’exercer peut se limiter à certaines activités fixées
par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 482 : Les agences de recrutement privées sont tenues de
déposer une caution à la Caisse de dépôt et de gestion d’un montant
équivalent à 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum légal.
Article 483 : La demande d’autorisation d’exercer doit comporter:
– un certificat délivré par la Caisse de dépôt et de gestion attestant
du dépôt de la caution prévue à l’article 482 ci-dessus;
– les renseignements relatifs à l’agence, notamment son adresse, la
nationalité de son directeur, la nature d’activité envisagée, les modèles
de contrats utilisés, son numéro d’immatriculation au registre de
commerce, ses statuts, le montant de son capital social et le numéro de
son compte bancaire.
Des renseignements complémentaires peuvent être demandés à
tout moment aux agences concernés, notamment leur numéro
d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale.
106
Toute modification ultérieure aux indications visées au premier
alinéa est communiquée à l’autorité gouvernementale qui a autorisé
l’agence à exercer ses activités.
Article 484 : Les agences de recrutement privées autorisées à exercer
sont tenues de transmettre à la fin de chaque semestre aux services
chargés de l’emploi du lieu où elles exercent leurs activités un état
détaillé des prestations fournies, comportant notamment les noms et
adresses des employeurs ayant sollicité leur intervention, ainsi que les
noms et prénoms, adresses, diplômes et professions des demandeurs
d’emploi inscrits et les noms et prénoms des demandeurs d’emploi placés
par leurs soins.
Article 485 : Il est interdit aux responsables des agences de recrutement
privées de recevoir ou d’accepter, à l’occasion des opérations de
placement faites par eux, des dépôts ou cautionnements de quelque
nature que ce soit.
Article 486 : Les agences de recrutement privées doivent tenir un
registre dont le modèle est fixé par l’autorité gouvernementale chargée
du travail pour lui permettre d’effectuer les contrôles nécessaires afin de
vérifier si les dispositions du présent chapitre ont bien été respectées.
Article 487 : L’autorisation d’exercer peut être retirée par l’autorité
gouvernementale chargée du travail par arrêté motivé et sans
indemnisation.
Article 488 : En cas d’insolvabilité de l’agence de recrutement privée ou
de retrait de son autorisation sans s’acquitter de ses engagements envers
ses salariés, la juridiction compétente peut ordonner l`utilisation de la
caution déposée auprès de la Caisse de dépôt et de gestion,
conformément aux dispositions de l’article 482, pour le paiement des
montants dus aux salariés ou à la Caisse nationale de sécurité sociale.
Article 459 : Sont soumis obligatoirement au visa préalable de l’autorité
gouvernementale chargée du travail tous les contrats de travail à
l’étranger conclus par des agences de recrutement privées.
Les frais éventuellement mis à la charge du salarié bénéficiaire du
contrat de travail à l`étranger sont déterminés conformément aux
clauses d’un cahier des charges que les agences concernées s’engagent à
respecter au moment du dépôt de leur demande d’autorisation d’exercer.
L’autorité gouvernementale chargée du travail fixe le modèle dudit
cahier.
Article 490 : L’agence de recrutement privée, par l’entremise de laquelle
un contrat de travail à l’étranger a été conclu, se charge des frais de
retour du salarié à son pays ainsi que de tous les frais engagés par lui en
107
cas de non exécution du contrat pour des raisons indépendantes de sa
volonté.
Article 491 : Le responsable d’un journal, d’une revue ou d’une
publication quelconque, qui aura inséré dans ses annonces une offre ou
une demande d’emploi est tenu de fournir, sur leur demande, aux agents
chargés de l’inspection du travail et aux fonctionnaires chargés du service
institué par l’autorité gouvernementale chargée du travail, toutes
indications nécessaires concernant les noms et adresses des auteurs des
offres et demandes d’emploi objet de l’annonce.
SECTION II
Des agences artistiques
Article 492 : Les agences artistiques peuvent procéder, après
autorisation accordée par l’autorité gouvernementale chargée du travail,
dans les théâtres, concerts spectacles de variétés cinémas, cirques et
autres entreprises de divertissement.
Ces agences sont tenues de soumettre au visa préalable de l
autorité gouvernementale chargée du travail tous les contrats conclu par
leur entremise et portant sur l’engagement d’artistes de nationalité
étrangère par des entreprises de spectacle exerçant au Maroc ou sur
l’engagement d’artistes de nationalité marocaine par des entreprises de
spectacles exerçant à l’étranger.
Article 493 : Les redevances réclamées par les agences artistiques sont
supportées exclusivement par les employeurs, aucune rétribution n’étant
versée par les personnes employées.
Le montant de la redevance ne peut être supérieur à:
– 2 % du cachet de l’artiste pour une période d’engagement ne
dépassant pas 15 jours;
– 5 % du cachet de l’artiste pour une période d’engagement
comprise entre 15 jours et un mois;
-10 % du cachet de l’artiste pour une durée d’engagement
supérieure à un mois.
Des taux plus élevés peuvent, toutefois, être réclamés par les
agences pour les engagements d’une durée inférieure à un mois lorsque
l’artiste perçoit un cachet journalier supérieur à deux fois le salaire
minimum légal mensuel sans que ce taux puisse être supérieur à 10 %.
Article 494 : Toute infraction aux dispositions de l’article 478 est punie
d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
Toute infraction aux autres dispositions du présent chapitre est
punie d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams.
En cas de récidive, l’amende est portée au double.
108
CHAPITRE II
Dispositions relatives aux entreprises d’emploi temporaire
Article 495 : On entend par entreprise d’emploi temporaire, toute
personne morale, indépendante de l’autorité publique, qui se limite à
l’exercice de l’activité prévue au c) de l’article 477 ci-dessus.
L’entreprise d’emploi temporaire embauche ces salariés en
s’engageant à leur verser leur rémunération et à honorer toutes les
obligations légales découlant de leur contrat de travail.
Article 496 : L’utilisateur a recours aux salariés de l’entreprise d’emploi
temporaire après consultation des organisations représentatives des
salariés dans l’entreprise, en vue d’effectuer des travaux non permanents
appelés «tâches» uniquement dans les cas suivants:
1) pour remplacer un salarié par un autre en cas d’absence, ou en
cas de suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension
ne soit pas provoquée par la grève;
2) l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;
3) l’exécution de travaux à caractère saisonnier;
4) l’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas
conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature
du travail.
Une commission spécialisée tripartite est créée en vue, d’assurer le
suivi de la bonne application des dispositions du présent chapitre.
La composition et les modalités de fonctionnement de ladite commission
sont fixées par voie réglementaire.
Article 497 : Il ne peut être fait appel aux salariés de l’entreprise
d’emploi temporaire pour l’exécution de travaux comportant des risques
particuliers.
Article 498 : Lorsqu’une entreprise a licencié tout ou partie de ses
salariés pour des raisons économiques, elle ne peut avoir recours aux
salariés de l entreprise de travail temporaire durant l année suivant le
licenciement en vue le faire face à l’accroissement d’activité temporaire
de l’entreprise sous réserve des dispositions de l article 508 ci-dessous.
Ladite interdiction s’applique aux postes d`emploi ayant fait l’objet
de la mesure de licenciement.
Article 499 : Lorsqu’une entreprise d’emploi temporaire a mis un salarié
à la disposition d’un utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci un contrat
écrit à cet effet comportant les indications suivantes :
– la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire:
– la durée de la tâche et le lieu de son exécution;
– le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à -la
disposition de l`utilisateur.
109
Article 500 : La tâche ne doit pas dépasser:
– la durée de suspension du contrat en ce qui concerne le
remplacement d’un salarié, prévu au 1° de l’article 496;
– trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas
prévu au 2° dudit article;
– six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au
3° et 4° dudit article.
Article 501 : Le contrat liant l’entreprise d’emploi temporaire à tout
salarié mis à la disposition de l’utilisateur est un contrat écrit.
Ce contrat doit indiquer ce qui suit:
– les indications prévues à l’article 499 ci-dessus;
– les qualifications du salarié;
– le montant du salaire et les modalités de son paiement;
– la période d’essai;
– les caractéristiques du poste que le salarié occupera;
– le numéro d’adhésion de l’entreprise d’emploi temporaire et le
numéro d’immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité
sociale;
– la clause de rapatriement du salarié par l’entreprise d’emploi
temporaire si la tâche est effectuée en dehors du Maroc.
Le contrat doit stipuler la possibilité d’embaucher le salarié par
l’entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.
Article 502 : La période d’essai ne peut dépasser:
– deux jours si le contrat est conclu pour une durée de moins d’un
mois;
– trois jours si le contrat est conclu pour une durée variant entre un
et deux mois;
– cinq jours si la durée du contrat dépasse deux mois.
Article 503 : Le retrait de l’autorisation prévu à l’article 487 ne dispense
pas les responsables des entreprises d’emploi temporaire de leurs
engagements vis-à-vis de leurs salariés et de la Caisse nationale de
sécurité sociale.
Article 504 : L’entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de
prévention et de protection à même d’assurer la santé et la sécurité des
salariés temporaires qu’elle emploie.
L’entreprise utilisatrice est responsable de l’assurance de ses
salariés contre les accidents du travail et les maladies
Article 505 : L’infraction aux dispositions du présent chapitre est punie
d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.
Article 506 : Les agences de recrutement privées en activité avant la
date de publication de la présente loi doivent, dans un délai ne dépassant
pas six mois à compter de la date de sa publication au « Bulletin officiel »
110
prendre toutes les mesures nécessaires pour se conformer à ses
dispositions.
En cas de non respect des dispositions de l’alinéa précèdent, la
juridiction compétente peut ordonner, sur la base du procès-verbal de
l’inspecteur du travail, la fermeture de l’agence de recrutement privée.
CHAPITRE III
De l’embauchage des salariés
Article 507 : Tout employeur recrute les salariés dont il a besoin,
conformément aux conditions prévues par le présent livre, en ne prenant
en considération, pour ce faire, que les qualifications, expériences et
recommandations professionnelles des demandeurs d’emploi.
Article 508 : L’employeur recrute, par priorité, dans une spécialité
donnée, les anciens salariés permanents ou, à défaut, les salariés
temporaires, licenciés depuis moins d’un an par suite de la réduction du
nombre d’emplois dans la spécialité ou de cessation temporaire de
l’activité de tout ou partie de l’entreprise ou les salariés qui ont dû être
remplacés à la suite de maladie.
Dans tous les cas, les salariés doivent rejoindre leur poste de travail
à la date fixée par l’employeur.
Article 509 : L’employeur doit recruter des mutilés de guerre ou de
travail, des salariés ayant la qualité de résistant ou d’ancien combattant,
lorsque l’agent chargé de l’inspection du travail lui en fait la demande.
Toutefois, l’employeur n’est pas obligé d’embaucher une proportion
de salariés desdites catégories dépassant 10% des salariés permanents.
Article 510 : Le salarié tenu de quitter son emploi en vue d’accomplir le
service militaire a le droit de reprendre son poste ou, à défaut ; un poste
de la même profession, dans l’entreprise, à la fin de la période du service
militaire, à condition d’en faire la demande à l’employeur au plus tard
dans le mois qui suit la fin de cette période.
Article 511 : L’employeur qui recrute des salariés en application des
articles 507 à 510 ci-dessus doit en informer dans le délai de huit jours le
service chargé du travail du lieu où il exerce son activité.
CHAPITRE IV
De l’embauchage des salariés marocains à l’étranger
Article 512 : Les salariés marocains se rendant à un Etat étranger pour y
occuper un emploi rémunéré, doivent être munis d’un contrat de travail
visé par les services compétents de l’Etat d’émigration et par l’autorité
gouvernementale marocaine chargée du travail.
111
Ces contrats doivent être conformes aux conventions de main-d’oeuvre
conclues avec des Etats ou des organismes employeurs en cas d’existence
de telles conventions.
L’autorité gouvernementale chargée du travail procède à la
sélection des émigrés sur la base de leurs qualifications professionnelles
et de leurs aptitudes physiques et accomplit toutes les formalités
administratives nécessaires pour l’acheminement des émigrants vers le
pays d’accueil en coordination avec les administrations et les employeurs
concernés.
Article 513 : Outre le contrat de travail visé à l’article précèdent, le
salarié marocain doit, pour quitter le territoire national, être pourvu:
– d’un certificat médical datant de moins d’un mois;
– de tous documents dont la production est exigée par la
réglementation du pays d’accueil.
Article 514 : Lorsqu’un employé de maison quitte le territoire national en
compagnie de son employeur pour une durée maximum de six mois,
celui-ci doit prendre l’engagement de rapatrier l’employé à ses frais et de
supporter, le cas échéant, les frais de son hospitalisation en cas de
maladie ou d’accident.
Cet engagement établi conformément au modèle déterminé par
voie réglementaire est conservé par l’autorité gouvernementale chargée
du travail.
Article 515 : Les infractions aux dispositions du présent chapitre sont
passibles d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.
CHAPITRE V
De l’emploi des salariés étrangers
Article 516 : Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger
doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du
travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le
contrat de travail.
La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend
effet.
Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné
au premier alinéa du présent article.
L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité
gouvernementale chargée du travail.
Article 517 : Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être
conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 518 : Le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de
l’autorisation mentionnée au 1er alinéa de l’article 516, l’employeur
112
s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à
son pays ou au pays où il résidait.
Article 519 : Le cautionnement déposé par les adjudicataires de travaux
exécutés pour le compte de l’Etat, des collectivités locales, des
entreprises et des établissements publics, ne peut leur être remboursé et
la caution personnelle qu’ils ont présentée ne peut être déchargée de son
obligation que sur production d’une attestation administrative délivrée par
le délégué préfectoral OU provincial chargé du travail certifiant le
paiement des frais de retour des salariés étrangers recrutés hors du
Maroc ainsi que des sommes dues à ses salariés.
CHAPITRE VI
Dispositions générales
Article 520 : Sont prises en considération, le cas échéant, les
dispositions des conventions internationales multilatérales ou bilatérales
publiées conformément à la loi, relatives à l’emploi des salariés marocains
à l’étranger ou des salariés étrangers au Maroc.
Article 521 : Est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams tout
employeur:
– qui n’a pas obtenu l’autorisation prévue par l’article 516 ou qui a
employé un salarié étranger dépourvu de ladite autorisation;
– qui emploie un salarié étranger dont le contrat n’est pas conforme
au modèle prévu par l’article 517;
– qui enfreint les dispositions des articles 518 et 519.
CHAPITRE VII
Le Conseil supérieur de la promotion de l’emploi et les conseils
régionaux et provinciaux de la promotion de l’emploi.
Article 522 : Est institué auprès de l’autorité gouvernementale chargée
du travail un conseil dénommé «le Conseil supérieur de la promotion de
l’emploi».
La mission du conseil supérieur de la promotion de l’emploi est
consultative. Il est chargé de coordonner la politique du gouvernement en
matière d’emploi et de donner son avis sur toutes les questions
concernant l’emploi au niveau national, notamment sur:
– les orientations générales de la politique du gouvernement en
matière d’emploi;
– les mesures visant à promouvoir l’emploi, notamment celles
relatives à l’insertion des jeunes et à la gestion du marché de l’emploi.
Il est en Outre chargé de:
– contribuer à développer le dialogue et la concertation entre les
partenaires dans le processus de production;
113
– suivre et évaluer les mesures de promotion de l’emploi et de
gestion du marché de l’emploi, notamment celles bénéficiant du soutien
et de l’aide de l’Etat;
– étudier la situation et les possibilités d’emploi dans les secteurs
public, semi-public et privé, sur la base des renseignements qu’il reçoit
des administrations et des organismes concernés;
– élaborer un rapport annuel sur la situation et les perspectives de
l’emploi qu’il adresse au gouvernement avec ses avis et propositions;
– coopérer et travailler en coordination avec toutes les commissions
et tous les organismes spécialisés, nationaux et locaux, ayant un rapport
avec les questions de croissance démographique, d’enseignement, de
formation, d’emploi et, de manière générale, avec les questions de
développement social;
– élaborer et proposer des programmes et des plans régionaux pour
l’emploi basés sur le partenariat et la participation effective des différents
intervenants locaux.
Article 523 : Le Conseil supérieur de la promotion de l’emploi est présidé
par le ministre chargé du travail ou son représentant. Il est composé de
représentants de l’administration, des organisations professionnelles des
employeurs et des syndicats professionnels des salariés les plus
représentatifs.
Le nombre des membres du conseil, leur mode de nomination et le mode
de fonctionnement du conseil sont fixés par voie réglementaire.
Le président du conseil peut inviter à participer aux travaux de celui-ci
toute personne reconnue pour sa compétence et son expertise dans le
domaine de compétence du conseil.
Article 524 : Il est institué au siège:
– de chacune des régions du Royaume, un «conseil régional de la
promotion de l’emploi» placé sous la présidence du gouverneur de la
préfecture ou de la province, chef-lieu de région, ou son représentant;
– de chacune des préfectures ou provinces du Royaume, un «
conseil provincial de la promotion de l’emploi » placé sous la présidence
du gouverneur de la préfecture ou de la province.
Ces conseils à caractère consultatif sont chargés de:
– donner leur avis sur les questions de l’emploi et l’insertion
professionnelle;
– présenter des propositions susceptibles de promouvoir l’emploi, de
soutenir les petites et moyennes entreprises et d’adapter davantage la
formation aux besoins du marché d’emploi local;
– contribuer à évaluer les résultats obtenus au niveau local en ce
qui concerne les mesures de promotion de l’emploi qui bénéficient de
subvention et soutien de l’Etat;
– activer le dialogue, la concertation et le partenariat entre les
différents intervenants à l’échelon local dans le marché d’emploi;
114
– assurer la coordination et la coopération avec toutes les parties
concernées à l’échelon local, pour la promotion du marché de l’emploi et
pour l’élaboration de programmes communs dans ce domaine.
Les conseils régionaux de la promotion de l’emploi sont également
chargés d’élaborer un rapport annuel à présenter au Conseil supérieur de
la promotion de l’emploi, sur les questions et perspectives d’emploi,
accompagné des propositions et projets susceptibles de promouvoir
l’emploi.
Article 525 : Les conseils régionaux et provinciaux de la promotion de
l’emploi sont constitués de représentants de l’administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des syndicats
professionnels des salariés les plus représentatifs.
Le président du conseil peut inviter à participer à ses travaux toute
personne reconnue pour sa compétence et son expertise dans le domaine
de compétence du conseil.
Le nombre des membres du conseil, leur mode de désignation et les
modalités de fonctionnement des travaux dudit conseil sont fixés par
arrêté conjoint du ministre chargé du travail et du ministre chargé de
l’intérieur.
CHAPITRE VIII
De l’âge de la retraite
Article 526 : Tout salarié qui atteint l’âge de soixante ans doit être mis à
la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par
arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de
l’employeur et avec le consentement du salarié.
L’âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du
secteur minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant
cinq années au moins.
En ce qui concerne les salariés qui, à l’âge de soixante ans ou de
cinquante-cinq ans, ne peuvent justifier de la période d’assurance fixée
par l’article 53 du dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 Joumada n° 1392
(27 juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale, l’âge de la retraite
indiqué ci-dessus est porté à la date à laquelle le salarié totalise cette
période d’assurance.
Article 527 : Ne sont opposables aux employeurs et à la Caisse nationale
de sécurité sociale, pour la détermination de l’âge des salariés, que les
actes de naissance ou toutes pièces en tenant lieu, produits par les
intéressés au moment du recrutement et conservés dans leurs dossiers.
Article 528 : L’employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par
un autre salarié en application de l’article 526 ci-dessus.
Article 529 : Est punie d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams toute
infraction aux dispositions du présent chapitre.
115
LIVRE V
Des organes de contrôle
CHAPITRE PREMIER
Des agents chargés de l’inspection du travail
Article 530 : Sont chargés de l’inspection du travail, dans les conditions
définies par la présente loi, les inspecteurs et contrôleurs du travail et des
affaires sociales, les inspecteurs et contrôleurs des lois sociales en
agriculture, les agents relevant de l’administration chargée des mines en
ce qui concerne l’inspection du travail dans les entreprises minières ainsi
que tous agents commissionnés à cet effet par d’autres administrations
avec les pouvoirs découlant de leurs missions et selon le partage de
compétences opéré entre eux par celles-ci, à raison de la nature des
entreprises ou établissements.
Les inspecteurs et les contrôleurs du travail et des affaires sociales
ainsi que les inspecteurs et les contrôleurs des lois sociales en agriculture
sont chargés, dans le cadre de leur mission, du contrôle de l’application
des textes législatifs et réglementaires en vigueur dans les entreprises et
établissements relevant de l’Etat et des collectivités locales, sauf si cette
mission est dévolue en vertu d’un texte particulier à d’autres agents.
Article 531 : Les agents chargés de l’inspection du travail prêtent le
serment prévu par le dahir relatif au serment des agents verbalisateurs.
Ils sont soumis aux dispositions du dahir n° 1-58-008 du 4
chaabane 1377 (24 février 1958) portant statut général de la fonction
publique, tel qu’il a été modifié et complété, en ce qui concerne le secret
professionnel.
Les agents chargés de l’inspection du travail qui révèlent des
secrets dont ils ont eu connaissance sont passibles des peines prévues
par l’article 446 du code pénal approuvé par le dahir n° 1-59-413 du 28
joumada 11 1382 (26 novembre 1962) tel qu’il a été modifié et complété,
sous réserve des dérogations prévues par ledit article.
Article 532 : Les agents de l’inspection du travail sont chargés:
1) d’assurer l’application des dispositions législatives et
réglementaires relatives au travail ;
2) de fournir des informations et des conseils techniques aux
employeurs et aux salariés sur les moyens les plus efficaces en
conformité avec les dispositions légales;
3) de porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale
chargée du travail les lacunes ou les dépassements de certaines
dispositions législatives et réglementaires en vigueur;
4) de procéder à des tentatives de conciliation en matière de
conflits individuels du travail.
Ces tentatives de conciliation sont consignées dans un procèsverbal
signé par les parties au conflit et contresigné par l’agent chargé de
116
l’inspection du travail. Ce procès verbal tient lieu de quitus à concurrence
des sommes qui y sont portées.
Article 533 : Les agents chargés de l’inspection du travail porteurs des
pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés:
1) à pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute
heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle
de l’inspection du travail;
2) à pénétrer, entre 6h et 22h, dans les locaux qui leur paraissent,
valablement, être assujettis au contrôle de l’inspection du travail ainsi
que dans les lieux où des salariés travaillent à domicile.
Toutefois, lorsque le travail s’effectue dans un lieu habité, les agents
chargés de l’inspection du travail ne peuvent y pénétrer qu’après avoir
obtenu l’autorisation des habitants;
3) à procéder, individuellement ou avec l’aide d’experts dans les
domaines scientifique et technique tels que la médecine, le génie ou la
chimie, à tous contrôles, enquêtes et investigations jugés nécessaires
pour s’assurer que les dispositions législatives et réglementaires sont
effectivement appliquées et, notamment:
a) à interroger, soit seuls, soit en présence de témoins, l’employeur
ou les salariés de l’établissement sur toutes les questions relatives à
l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives au
travail;
b) à demander communication de tous livres, registres et
documents dont la tenue est prescrite par la législation relative au travail,
en vue de vérifier leur conformité avec les dispositions législatives et d’en
faire copies ou d’en prendre des extraits;
c) à exiger l’affichage des avis dont l’apposition est requise par les
dispositions législatives, et des affiches indiquant le nom et l’adresse de
l’agent chargé de l’inspection du travail auprès de l’établissement;
d) à prélever, aux fin d’analyse, dans les conditions prévues par la
réglementation en vigueur, des échantillons des matières premières et
substances utilisées ou manipulées par les salariés. Ces analyses sont
effectuées aux frais de l’employeur et les résultats lui en sont
communiqués.
Article 534 : A l’occasion d’une visite d’inspection, les agents chargés de
l’inspection du travail doivent informer de leur présence l’employeur ou
son représentant, à moins qu’ils n’estiment
Les agents chargés de l’inspection du travail doivent rédiger un
rapport sur toute visite d’inspection du travail doivent rédiger un rapport
sur toute visite d’inspection qu’ils effectuent.
Le modèle de ce rapport est fixé par l’autorité gouvernementale
chargée du travail.
Article 535 : Les dispositions relatives aux attributions et obligations des
agents chargés de l’inspection du travail prévues aux articles 530, 532 et
533 ci-dessus et celles de l’article 539 ci-dessous s’étendent aux
117
médecins et ingénieurs chargés de l’inspection du travail chacun dans la
limite de sa spécialité.
En vue de la prévention des maladies professionnelles, les médecins
chargés de l’inspection du travail sont autorisés à examiner les salariés, à
prélever, aux fins d’analyse, dans les conditions prévues, des échantillons
des matières premières et substances utilisées ou manipulées par les
salariés et des matières en suspension dans les locaux du travail ou dans
les galeries des mines.
Ces analyses sont effectuées aux frais de l’employeur et les
résultats lui sont communiqués.
Article 536 : L’employeur ou son représentant doit ouvrir un registre
destiné à l’inscription, par l’agent chargé de l’inspection du travail, des
mises en demeure et des observations éventuellement signifiées à
l’employeur en application des articles 539 et 540 ci-dessous.
Ces mises en demeure et observations sont formulées dans les
formes fixées par voie réglementaire.
Un registre doit être tenu, aux même fins, dans chaque
établissement, annexe en relevant, succursale ou chantier.
Article 537 : Lors de la rédaction du procès-verbal, l’employeur ou son
représentant doit produire à l’intention des agents chargés de l’inspection
du travail, un document faisant connaître son identité complète.
Article 538 : L’employeur ou son représentant est tenu:
1) de présenter sur demande des agents chargés de l’inspection du
travail tous les livres, registres et documents qu’il doit tenir et de prendre
les dispositions nécessaires pour que, même en son absence, ces livres,
registres et documents soient présentés;
2) de dresser une liste des chantiers temporaires et tenir cette liste
à la disposition de l’agent chargé de l’inspection du travail;
3) d’informer par écrit l’agent chargé de l’inspection du travail de
l’ouverture de tout chantier occupant au moins dix salariés et devant
durer plus de six jours;
4) de satisfaire à la demande de l’agent chargé de l’inspection du
travail et de lui fournir toutes informations et données relatives à
l’application de la législation du travail.
CHAPITRE II
De la constatation des infractions
Article 539 : Les agents chargés de l’inspection du travail constatent par
des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve contraire, les infractions
aux dispositions de la présente loi et de la réglementation prise pour son
application.
Avant de dresser un procès-verbal, ces agents peuvent adresser
des mises en demeure ou des observations aux employeurs qui
contreviennent aux dispositions visées au premier alinéa ci-dessus.
118
Ils doivent rédiger lesdits procès-verbaux en trois exemplaires dont
un est adressé directement à la juridiction compétente par le délégué
provincial chargé du travail, un autre à la direction du travail de
l’administration centrale et le troisième est conservé dans le dossier
réservé à l’établissement.
Article 540 : En cas de violation des dispositions législatives ou
réglementaires relatives à la sécurité et à l’hygiène ne mettant pas en
danger imminent la santé ou la sécurité des salariés, l’agent chargé de
l’inspection du travail ne peut dresser on procès-verbal qu’à l’expiration
du délai imparti par une mise en demeure préalablement signifiée à
l’employeur.
Ce délai qui ne peut, en aucun cas, être inférieur à quatre jours est
fixé par l’agent chargé de l’inspection du travail, en tenant compte des
circonstances de l’établissement, à partir du minimum établi pour chaque
cas par la réglementation en vigueur.
Article 541 : Avant l’expiration du délai fixé par la mise en demeure, le
chef d’entreprise peut adresser une réclamation à l’autorité
gouvernementale chargée du travail au plus tard dans les quinze jours qui
suivent la réception de ladite mise en demeure.
La réclamation produit un effet suspensif en ce qui concerne
l’établissement du procès-verbal.
La décision de l’autorité gouvernementale chargée du travail est
notifiée à l’intéressé dans les formes administratives; avis en est donné à
l’agent chargé de l’inspection du travail.
Article 542 : En cas de violation des dispositions législatives ou
réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, mettant en danger
imminent la santé ou la sécurité des salariés, l’agent chargé de
l’inspection du travail doit mettre en demeure l’employeur de prendre
immédiatement toutes mesures qui s’imposent.
Si l’employeur ou son représentant refuse ou néglige de se
conformer aux prescriptions contenues dans la mise en demeure, l’agent
chargé de l’inspection du travail dresse un procès-verbal dans lequel il fait
état du refus de l’employeur de se conformer auxdites prescriptions.
Article 543 :L’agent chargé de l’inspection du travail saisit
immédiatement de l’affaire le président du tribunal de première instance
en sa qualité de juge des référés, par une requête à laquelle il joint le
procès-verbal visé à l’article 542 ci-dessus.
Le président du tribunal de première instance ordonne de prendre
toutes les mesures qu’il estime nécessaires pour empêcher le danger
imminent. Il peut, à cet effet, accorder un délai à l’employeur pour ce
faire, comme il peut ordonner la fermeture de l’établissement, le cas
échéant, en fixant la dorée nécessaire pour cette fermeture.
119
Article 544 : L’employeur est tenu de verser aux salariés qui ont cessé
de travailler, en raison de la fermeture prévue au deuxième alinéa de
l’article 543 ci-dessus, une rémunération pour la période de suspension
du travail ou pour la période de fermeture de tout ou partie de
l’établissement.
Article 545 : Si toutes les mesures prévues par les articles 540 à 544 cidessus
sont épuisées sans que l’employeur s’exécute, un autre procèsverbal
est adressé par l’agent chargé de l’inspection du travail au
procureur du Roi.
Le procureur du Roi doit soumettre le procès-verbal au tribunal de
première instance dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de
la date de sa réception. Le tribunal applique alors les dispositions pénales
prévues par le chapitre I du titre IV du livre II de la présente loi.
CHAPITRE III
Dispositions pénales
Article 546 : Quiconque aura fait obstacle à l’application des dispositions
de la présente loi ou des textes réglementaires pris pour son application,
en mettant les agents chargés de l’inspection du travail dans
l’impossibilité d’exercer leurs fonctions, est puni d’une amende de 25.000
à 30.000 dirhams.
En cas de récidive, l’amende prévue ci-dessus est portée au double.
Article 547 : Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:
– le défaut d’ouverture de registre des mises en demeure prévu par
l’article 536;
– le non respect des dispositions des articles 537 et 538.
CHAPITRE IV
Dispositions pénales diverses
Article 548 : Est pénalement responsable des infractions aux dispositions
de la présente loi et des textes réglementaires pris pour son application,
tout employeur, directeur ou chef au sens de l’article 7 ci-dessus ayant,
dans l’établissement, par délégation de l’employeur, la compétence et
l’autorité suffisantes pour obtenir des salariés placés sous sa surveillance
l’obéissance nécessaire au respect des dispositions législatives et
réglementaires.
L’employeur est civilement responsable des condamnations aux
frais et dommages – intérêts infligées à ses directeurs, gérants ou
préposés.
120
LIVRE VI
Du règlement des conflits collectifs du travail
CHAPITRE PREMIER
Dispositions générales
Article 549 : Constitue «un conflit collectif du travail», tout différend qui
survient à l’occasion du travail et dont l’une des parties est une
organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour
objet la défense des intérêts collectifs et professionnels desdits salariés.
Sont également considérés comme des conflits collectifs du travail,
tous différends qui naissent à l’occasion du travail et dont l’une des
parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation
professionnelle des employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts
du ou des employeurs ou de l’organisation professionnelle des
employeurs intéressés.
Article 550 : Les conflits collectifs du travail sont réglés conformément à
la procédure de conciliation et d’arbitrage prévue à cet effet. .
CHAPITRE II
De la conciliation
SECTION 1
Tentative de conciliation au niveau de l’inspection du travail
Article 551 : Tout différend de travail susceptible d’entraîner un conflit
collectif fait l’objet d’une tentative de conciliation devant le délégué
chargé du travail auprès de la préfecture ou de la province, de l’agent
chargé de l’inspection du travail, de la commission provinciale d’enquête
et de conciliation ou devant la commission nationale d’enquête et de
conciliation, selon la nature du conflit collectif conformément aux articles
552, 556 et 565 ci-dessous.
Article 552 : Lorsque le conflit collectif concerne plus d’une entreprise, la
tentative de conciliation a lieu devant le délégué chargé du travail auprès
de la préfecture ou province.
Si le conflit collectif ne concerne qu’une seule entreprise, la
tentative de conciliation a lieu devant l’agent chargé de l’inspection du
travail.
Article 553 : Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation,
soit à l’initiative de la partie la plus diligente qui présente une requête où
elle fixe les points du différend, soit à l’initiative du délégué chargé du
travail auprès de la préfecture ou province ou à celle de l’agent chargé de
l’inspection do travail au sein de l’entreprise.
121
Article 554 : Il est fait application de la procédure prévue aux articles
558, 559 et 560 ci-dessous, devant le délégué chargé do travail auprès
de la préfecture ou province et devant l’agent chargé de l’inspection du
travail.
Article 555 : A l’issue des séances de conciliation, le délégué chargé do
travail auprès de la préfecture ou province ou l’agent chargé de
l’inspection du travail, selon le cas, dresse immédiatement on procèsverbal
où sont consignés l’accord total ou partiel, la non-conciliation et, le
cas échéant, la non comparution des parties.
Le procès-verbal est signé, selon le cas, par le délégué chargé du
travail auprès de la préfecture ou province ou par l’agent chargé de
l’inspection du travail ainsi que par les parties. Copie en est remise aux
parties intéressées ou leur est notifiée le cas échéant.
Article 556 : Si la tentative de conciliation n’aboutit à aucun accord, le
délégué provincial chargé du travail auprès de la préfecture ou province
ou l’agent chargé de l’inspection du travail ou encore l’une des parties
prend l’initiative, dans un délai de trois jours, de soumettre le conflit
collectif du travail à la commission provinciale d’enquête et de
conciliation.
SECTION II
La commission provinciale d’enquête et de conciliation
Article 557 : Il est institué auprès de chaque préfecture ou province, une
commission dénommée «commission provinciale d’enquête et de
conciliation » présidée par le gouverneur de la préfecture ou province et
composée à égalité de représentants de l’administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué provincial
chargé du travail.
Article 558 : Le président de la commission provinciale d’enquête et de
conciliation convoque les parties au conflit par télégramme dans un délai
ne dépassant pas quarante-huit heures à compter de la date de sa saisie.
Les parties doivent comparaître en personne devant la commission
ou se faire représenter par une personne habilitée à conclure l’accord de
conciliation si on cas de force majeure les empêche de comparaître.
Toute personne morale, partie au conflit, doit déléguer un
représentant légal habilité à conclure l’accord de conciliation.
Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou de
l’organisation professionnelle à laquelle elle appartient ou par un délégué
des salariés.
122
Article 559 : Chacone des parties peut présenter au président de la
commission provinciale d’enquête et de conciliation un mémoire écrit
comportant ses observations.
Le président de la commission doit communiquer copie dudit
mémoire à l’autre partie.
Article 560 : La commission provinciale d’enquête et de conciliation
tente de régler le conflit collectif de travail, en vue de parvenir à un
accord entre les parties, dans un délai ne dépassant pas six jours à
compter de la date à laquelle le conflit collectif du travail lui a été soumis.
Article 561 : Le président de la commission provinciale d’enquête et de
conciliation dispose de toutes les attributions pour enquêter sur la
situation des entreprises et celle des salariés concernés par le conflit
collectif du travail. Il peut ordonner toutes enquêtes et investigations
auprès des entreprises et des salariés qui y travaillent et demander aux
parties de produire tous documents ou renseignements, de quelque
nature que ce soit, susceptibles de l’éclairer. Il peut également se faire
assister par des experts ou par toute autre personne dont l’aide lui paraît
utile.
Article 562 : Les parties au conflit doivent présenter toutes facilités et
fourni tous documents et renseignements en relation avec le conflit, à la
demande de la commission provinciale d’enquête et de conciliation.
Article 563 : A l’issue des séances de conciliation, l’accord total, l’accord
; partiel ou la non réconciliation des parties, et, le cas échéant, la ; non
comparution des parties, sont consignés dans un procès verbal
immédiatement dressé.
Le procès-verbal doit être signé par le président de la commission et les
parties. Copie doit en être délivrée aux parties ; concernées ou leur être,
le cas échéant, notifiée.
Si aucun accord n’intervient au niveau de la commission provinciale
d’enquête et de conciliation le conflit est soumis directement à la
commission visée à l’article 564 ci-dessous, dans un délai de trois jours.
SECTION III
La commission nationale d’enquête et de conciliation
Article 564 : Il est institué auprès de l’autorité gouvernementale chargée
du travail une commission dénommée « commission nationale d’enquête
et de conciliation, présidée par le ministre chargé du travail ou son
représentant et composée, à égalité, de représentants de
l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le président de la commission peut inviter à assister à ses travaux
toute personne reconnue pour sa compétence dans le domaine d’action
de la commission.
123
Le chef du service d’inspection du travail est chargé du secrétariat
de la commission nationale d’enquête et de conciliation.
Article 565 : Le conflit est soumis à la commission nationale d’enquête
et de conciliation dans les deux cas suivants:
– lorsque le conflit collectif du travail s’étend à plusieurs préfectures
ou provinces ou à l’ensemble du territoire national;
– si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la
commission provinciale d’enquête et de conciliation.
Article 566 : Le conflit est soumis à la commission nationale d’enquête
et de conciliation par le président de la commission provinciale d’enquête
et de conciliation ou par les parties concernées.
Ladite commission remplit ses fonctions conformément à la
procédure arrêtée pour le fonctionnement de la commission provinciale
d’enquête et de conciliation prévue aux articles 558, 559, 560 et 561 cidessus.
CHAPITRE III
De l’arbitrage
SECTION I
De la procédure d’arbitrage
Article 567 : Si les parties ne parviennent à aucun accord devant la
commission provinciale d’enquête et de conciliation et devant la
commission nationale d’enquête et de conciliation ou si des désaccords
subsistent sur certains points ou encore en cas de non comparution de
toutes ou de l’une des parties, la commission concernée peut soumettre
le conflit collectif du travail à l’arbitrage après accord des parties
concernées.
Le président de la commission provinciale d’enquête et de
conciliation ou, le cas échéant, le président de la commission nationale
d’enquête et de conciliation soumet le dossier relatif au conflit collectif du
travail avec le procès-verbal dressé par ladite commission, à l’arbitre
dans les quarante-huit heures suivant la rédaction du procès-verbal.
Article 568 : L’arbitrage est confié à on arbitre choisi en commun accord
par les parties, sur une liste d’arbitres fixée par arrêté do ministre chargé
du travail.
La liste d’arbitres est établie sur la base des propositions des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Pour l’établissement de ladite liste d’arbitres, il est tenu compte de
l’autorité morale de ces derniers, de leur compétence et de leur
spécialisation dans les domaines économique et social.
La liste des arbitres est révisée une fois tous les trois ans.
124
Une indemnité est fixée pour l’arbitre conformément aux règles en
vigueur.
Article 569 : Si les parties ne parviennent pas à un accord sur le choix
de l’arbitre, pour une raison quelconque, le ministre chargé du travail
désigne alors un arbitre de la même liste prévue à l’article 568 ci-dessus,
dans un délai de quarante-huit heures.
Article 570 : L’arbitre convoque les parties, par télégramme, dans un
délai maximum de quatre jours à compter de la date à laquelle il reçoit le
procès-verbal.
Les parties doivent comparaître personnellement devant l’arbitre ou
se faire représenter par on représentant légal si une force majeure les
empêche de se présenter eux mêmes.
Toute personne morale partie au conflit doit se faire représenter par
un représentant légal.
Pour l’accomplissement de sa mission, l’arbitre dispose des mêmes
attributions que celles du président de la commission provinciale
d’enquête et de conciliation prévues à l’article 561 ci-dessus.
Article 571 : Les parties doivent offrir toutes facilités, produire tous
documents et fournir tous renseignements se rapportant au conflit, à la
demande de l’arbitre.
Article 572 : L’arbitre statue conformément aux règles de droit sur les
conflits collectifs du travail concernant l’interprétation ou l’application des
dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles.
Sur les conflits collectifs du travail non prévus par des dispositions
législatives, réglementaires ou contractuelles, l’arbitre se prononce,
conformément aux règles d’équité.
Article 573 : L’arbitre ne statue que sur les questions et propositions
inscrites au procès-verbal constatant la non-conciliation émanant de la
commission provinciale d’enquête et de conciliation ou de la commission
nationale d’enquête et de conciliation ainsi que sur les autres faits
survenus après la rédaction du procès-verbal de non-conciliation et
résultant du différend.
Article 574 : L’arbitre prononce sa décision arbitrale sur le conflit dans
un délai ne dépassant pas quatre jours à compter de la comparut on des
parties devant lui.
La décision de l’arbitre doit être motivée et notifiée par lettre
recommandée avec accusé de réception aux parties dans les vingt quatre
heures suivant la date à laquelle elle a été prononcée.
125
SECTION II
les recours contre les décisions d’arbitrage
Article 575 : Il ne peut être formé de recours contre les décisions
d’arbitrage prononcées en matière de conflits collectifs du travail que
devant la chambre sociale près la Cour suprême, conformément à la
procédure prévue ci-dessous.
Article 576 : La chambre sociale prés la Cour suprême est constituée en
chambre d’arbitrage pour connaître, à ce titre, des recours pour excès de
pouvoir ou violation de la loi et formés par les parties contre les décisions
d’arbitrage.
Article 577 : Les recours contre les décisions d’arbitrage doivent être
formés dans un délai de quinze jours suivant la date de leur notification.
Le recours est formé par lettre recommandée avec accusé de
réception adressée au président de la chambre d’arbitrage.
Sous peine d’irrecevabilité, la lettre doit indiquer les motifs du
recours et être accompagnée d’une copie de la décision contre laquelle le
recours a été formé.
Article 578 La chambre d’arbitrage doit prononcer sa décision dans un
délai maximum de trente jours à compter de la date de sa saisie.
La décision d’arbitrage de la chambre doit être notifiée aux parties
dans les vingt quatre heures suivant la date de son prononcé.
Article 579 : Lorsque la chambre d’arbitrage prononce la cassation de
tout ou partie de la décision d’arbitrage, elle renvoie, l’examen de
l’affaire, devant un nouvel arbitre désigné dans les conditions prévues
aux articles 568 d 569 ci-dessus.
Article 580 : Lorsque la chambre d’arbitrage prononce la cassation de la
nouvelle décision rendue par l’arbitre et contre laquelle un autre recours
est formé, elle doit désigner un rapporteur parmi ses membres en vue
d’effectuer une enquête complémentaire.
La chambre d’arbitrage prononce, dans les trente jours suivant
l’arrêt de cassation, un arrêt d’arbitrage non susceptible de recours.
CHAPITRE IV
De l’exécution des accords de conciliation et des décisions
d’arbitrage
Article 581 : L’accord de conciliation et la décision d’arbitrage ont force
exécutoire, conformément aux dispositions du Code de procédure civile.
L’original de l’accord de conciliation et celui de la décision d’arbitrage sont
conservés, selon le cas, auprès du secrétariat de la commission d’enquête
et de conciliation ou auprès du secrétariat de l’arbitre.
126
CHAPITRE V
Dispositions diverses
Article 582 : Les dispositions du présent livre ne font pas obstacle à
l’application de procédures de conciliation ou d’arbitrage fixées par une
convention collective de travail ou des statuts particuliers.
Article 583 : Si l’une des parties, dûment convoquée par la commission
provinciale d’enquête et de conciliation, la commission nationale
d’enquête et de conciliation, l’arbitre ou la chambre d’arbitrage, dans le
cas d’une enquête complémentaire, ne comparaît pas sans motif valable
et ne se fait pas représenter par un représentant légal, le président de la
commission concernée ou l’arbitre rédige un rapport sur la question qu’il
adresse au ministre chargé du travail lequel le soumet au ministère
public.
Article 584 : Si l’une des parties refuse de produire les documents visés
à l’article 561 ci-dessus, le président de la commission d’enquête et de
conciliation concernée ou l’arbitre élabore un rapport à cet effet qu’il
adresse au ministre chargé du travail, lequel le soumet au ministère
public.
Article 585 : Sont punies d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams les
infractions aux dispositions des articles 583 et 584 ci-dessus.
LIVRE VII
Dispositions finales
Article 586 : Sont abrogées, à la date d’entrée en vigueur de la présente
loi, toutes dispositions contraires ou relatives au même objet et
notamment:
Bureaux de placement :
Le dahir du 24 moharrem 1340 (27 septembre 1921) relatif aux
bureaux de placement des travailleurs;
Le décret royal n° 319-66 du 8 joumada I 1387 (14 août 1967)
instituant des commissions de la main-d’oeuvre et un conseil supérieur de
la main-d’oeuvre;
Cautionnements :
Le dahir du 28 rabii I 1355 (18 juin 1936) relatif aux
cautionnements;
Congé annuel payé :
Le dahir du 5 safar 1365 (9 janvier 1946) relatif aux congés
annuels payés, sauf les articles 41 à 46 et 47 à 49;
127
Congés supplémentaires à l’occasion de naissance :
Le dahir du 25 kaada 1365 (22 octobre 1946) tendant à accorder au
chef de famille salarié, fonctionnaire ou agent des services publics un
congé supplémentaire à l’occasion de chaque naissance à son foyer, en ce
qui concerne les salariés soumis à la présente loi;
Contrat de travail :
Le dahir du 26 rabii I 1359 (7 mai 1940) relatif à l’embauchage des
salariés et à la rupture de leur contrat de travail;
Le dahir du 15 hija 1364 (21 novembre 1945) relatif à la
réintégration, au réemploie et à la réadaptation des démobilisés, des
prisonniers, déportés et assimilés;
Le dahir du 25 chaoual 1370 (30 juillet 1951) relatif aux délais de
préavis en matière de louage de services;
Le décret royal n° 316-66 du 8 joumada I 1387 (14 août 1967)
portant loi instituant une indemnité en cas de licenciement de certaines
catégories de personnels;
Le décret royal n° 314-66 du 8 joumada I 1387 (14 août 1967)
portant loi relatif au maintien de l’activité des entreprises industrielles et
commerciales et au licenciement de leur personnel;
Conventions collectives de travail :
Le dahir n° 1-57-067 du 16 ramadan 1376 (17 avril 1957) relatif à
la convention collective de travail;
Le dahir n° 1-58-145 du 10 joumada II 1380 (29 novembre 1960)
portant institution d’un conseil supérieur des conventions collectives;
Immigration :
Le dahir du 7 chaabane 1353 (15 novembre 1934) réglementant
l’immigration;
Les dispositions dudit dahir subsistent en ce qui concerne les
personnes autres que les salariés tels que définis à l’article 3 de la
présente loi;
Emigration :
Dahir du 16 moharrem 1369 (8 novembre 1949) portant
réglementation de l’émigration des travailleurs marocains;
Réglementation du travail, durée du travail, repos :
Le dahir du 13 chaabane 1366 (2 juillet 1947) portant
réglementation du travail;
Le dahir portant loi n° 1-72-219 du 20 rabii I 1393 (24 avril 1973)
déterminant les conditions d’emploi et de rémunération des salariés
agricoles;
Le dahir du 28 rabii I 1355 (18 juin 1936) portant réglementation
de la durée du travail;
Le dahir du 2 ramadan 1366 (21 juillet 1947) relatif au repos
hebdomadaire et au repos des jours fériés;
128
Représentation du personnel :
Le dahir n° 1-61-116 du 29 joumada I 1382 (29 octobre 1962)
relatif à la représentation du personnel dans les entreprises;
Salaires :
Le dahir du 28 rabii I 1355 (18 juin 1936) relatif au salaire
minimum des ouvriers et employés;
Le dahir du 14 rabii 1 1360 (12 avril 1941) relatif au régime des
salaires;
Le dahir du 11 joumada I 1360 (7 juin 1941) réglementant la
saisie-arrêt et la cession des sommes dues à titre de rémunération d’un
travail effectué pour le compte d’un employeur;
Le dahir du 24 ramadan 1360 (16 octobre 1941) complétant le
dahir du 14 rabii I 1360 (12 avril 1941) relatif au régime des salaires;
Le dahir n° 1-59-352 du 28 rabii II 1379 (31 octobre 1959) relatif
au relèvement général des salaires en fonction de l’augmentation du coût
de la vie;
Le dahir du 8 kaada 1358 (20 décembre 1939) concernant la
détermination du salaire des ouvrières et des ouvriers exécutant des
travaux à domicile ;
Le dahir du 15 rabii II 1361 (1er mai 1942) relatif à la répartition et
au contrôle des pourboires et à la suppression des redevances perçues
par les employeurs;
Le dahir du 8 joumada I 1372 (24 janvier 1953) relatif au calcul et
au paiement des salaires, aux économats, au marchandage et au contrat
de sous-entreprise;
Services médicaux du travail :
Le dahir n° 1-56-093 du 10 hija 1376 (8 juillet 1957) concernant
l’organisation des services médicaux du travail;
Décret n° 2-56-248 du 18 rejeb 1377 (8 février 1958) portant
application du dahir n°1-56-093 du 10 hija 1376 (8 juillet 1957)
organisant les services médicaux du travail;
Statuts :
Le dahir du 19 hija 1367 (23 octobre 1948) relatif au statut-type
fixant les rapports entre les salariés qui exercent une profession
commerciale, industrielle ou libérale et leur employeur;
Le dahir du 16 joumada 1 1362 (21 mai 1943) réglementant la
profession de voyageur, représentant et placier de commerce et
d’industrie;
Les dispositions dudit dahir restent en vigueur en ce qui concerne
les accidents du travail et les maladies professionnelles;
Le dahir du 25 hija 1356 (26 février 1938) relatif au personnel des
sociétés concessionnaires de production ou de distribution d’électricité;
Syndicats professionnels :
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Le dahir n° 1-57-119 du 18 hija 1376 (16 juillet 1957) sur les
syndicats professionnels;
Les dispositions dudit dahir demeurent en vigueur en ce qui
concerne les syndicats des fonctionnaires et l’ensemble des organismes
professionnels auxquels les dispositions de la présente loi ne sont pas
applicables;
Conflits collectifs du travail :
Le dahir du 15 safar 1365 (19 janvier 1946) relatif à la conciliation
et à l’arbitrage en matière de différends collectifs du travail;
Age de la retraite :
Le dahir n° 1-81-314 du 11 rejeb 1402 (6 mai 1982) portant
promulgation de la loi n° 7-80 fixant la limite d’âge pour l’occupation d’un
emploi salarié et imposant l’obligation à l’employeur de recruter un
personnel de remplacement.
Article 587 : Demeurent provisoirement en vigueur les textes pris en
application des dahirs, des décrets royaux portant loi et des dahirs
portant loi mentionnés à l’article précédent tant qu’ils ne sont pas
contraires aux dispositions de la présente loi.
Article 588 : Les références aux dispositions des textes abrogés en vertu
de la présente loi et contenues dans les textes législatifs ou
réglementaires s’appliquent aux dispositions correspondantes prévues par
la présente loi.
Article 589 : La présente loi entre en vigueur après l’expiration d’un
délai de six mois à compter de la date de sa publication au Bulletin officiel